Desigur (totuși?) Nu angajăm mașini - ceea ce ar fi la îndemână, să recunoaștem, am avea specificații, rate de eroare, durata de viață a bateriei etc. Selectăm oameni: recrutarea este un pic pariu.
Confruntat cu un candidat, recrutorul face previziuni, vede viitorul din trecut .
De exemplu, dacă candidatul a mers la o anumită școală, recrutorul știe că există șansa ca acesta să aibă această calitate sau alta, deoarece toți candidații din acea școală pe care i-a întâlnit recrutorul erau așa. În mintea sa, școala A este mai bună decât B, deci un candidat din școala A este mai bun decât un candidat din școala B. Metoda este practică, dar prezintă o primă părtinire cognitivă, aceea a prejudecăților. Această tendință poate fi combinată cu o secundă, tendința de confirmare a ipotezei. Din momentul în care recrutorul a citit numele școlii A pe CV, el filtrează informațiile pe care le primește de la candidat, pentru ca acestea să confirme viziunea sa despre Școala A ( candidați tehnici strălucitori, creativi și foarte dedicați, de exemplu). Chiar dacă, pe de altă parte, candidatul menționat a ieșit din școală de mai bine de cincisprezece ani.
Desigur, unii recrutori sunt conștienți de prejudecăți cognitive și au grijă să nu cadă în aceste capcane. Porumb avem capacitatea de a lăsa deoparte, la comandă, credințele și proiecțiile noastre? Acestea fac atât de mult parte din noi încât ne orbim de ele, iar această parte a sistemului nostru de gândire este atât de rapid încât ar fi nevoie de înghețarea cadrelor pentru a observa comenzile rapide și a le pune la îndoială.
Prin urmare, omul care recrutează se află pe ambele părți ale mesei . O știm, iar nevoia noastră de a face alegerea corectă, de a garanta un rezultat, ne conduce apoi la dorința de a măsura pentru a ne obiectiva. Ne bazăm pe teste psihometrice, care ne spun doar un singur lucru (dacă este adevărat): a-priori-pe-hârtie candidatul are un astfel de profil psihologic, el este albastru, introvertit și directiv atunci când gestionează. Da, dar asta nu ne spune nimic despre cum se va comporta acest potențial într-o situație. Ceea ce va oferi acest talent ales cu grijă, într-o anumită echipă și context, nu putem prevedea. Și asta, mai ales că mediul operațional în care urmează să scufundăm noul candidat recrutat, se schimbă din ce în ce mai repede! Suntem departe de „condițiile normale de temperatură și presiune” ale fizicii de laborator. Mai mult, aici și colo vedem decalaje semnificative între așteptările noastre și realitate: un talent nu reușește să se integreze așa cum era de așteptat, un candidat mai puțin promițător face minuni o dată în funcție.
În cele din urmă, cum ar putea un om (falibil) să recruteze un om (imprevizibil) și apoi să-l scufunde într-un mediu în continuă schimbare, ar putea prevedea ceva din restul poveștii?
Poate Este vorba despre acceptarea incertitudinii și bazarea mai puțin pe calitățile inițiale ale candidatului, decât pe integrarea și sprijinul său o dată în post? . Unele organizații s-au implicat, își concentrează eforturile asupra procesului de integrare și a dezvoltării talentelor. Privită în această lumină, recrutarea este mai puțin decisivă, deoarece nu mai există semințe bune sau rele, ci doar pepiniere mai mult sau mai puțin fertile și grădinari mai mult sau mai puțin atenți.
Despre autor
nu 
Karine AUBRY
Autor al blogului Kolibri Coaching
Antrenor certificat
Membru al AEC-EMCC - European Coaching Association
Format la Școala Franceză de Coaching. Deveniți antrenor după 15 ani de experiență în consultanță, management de proiect și echipe în IT, comunicare și marketing. Suportul liderii și managerii, în special în ceea ce privește abilitățile lor interpersonale, conducerea, poziția și abilitățile interumane.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Contribuțiile sale la Manager GO!
