Pentru început, aș dori să precizez că contextul reflecției mele este cel al corporațiilor „high tech”, globale și americane (Fortune500). În acest context, am evoluat în ultimii 15 ani ca „lider al oamenilor” sau manager.
În plus, nu ofer un „playbook” sau o soluție „out of the box”. Modesta mea ambiție este să împărtășesc pur și simplu experiența mea, o practică, precum și aceste întrebări pe care mi le-am pus sau pe care mi le pun în continuare.
Câteva definiții importante
Repede, hai să clarificăm puțin problema.
- Relația dintre „Management și potențial ridicat” nu este identică cu cea care există între „management și perturbare” sau „management și creativitate”. Sunt lucruri foarte diferite.
- De asemenea, fii atent la nu confundați „potențial ridicat” și „performanțe ridicate”. Această confuzie este foarte frecventă. Nu doar în mintea oamenilor, ci și în strategiile corporative în jurul condițiilor de promovare internă. Această confuzie poate fi dezastruoasă și poate costa organizația scump. De exemplu, poate duce la identificarea dificilă a talentelor, la o rotație ridicată, la o rată scăzută de satisfacție a angajaților, la impact asupra moralului etc.
- Un exemplu clasic? Promovați un agent de vânzări excelent (performant) în funcția de manager de vânzări fără a fi stabilit în mod riguros dacă el / ea este, de asemenea, un potențial ridicat. Acest angajat excelează probabil la îndeplinirea obiectivelor sale lunare de vânzări (rol de contribuitor individual), DAR el sau ea poate avea dificultăți enorme în gestionarea unei echipe de vânzători juniori (rol de manager de oameni și talent). Cele 2 roluri nu au nimic în comun. Multe companii cad în capcana eșecului de a nu avea o evaluare adecvată, care să distingă în mod clar potențialul ridicat de performanța ridicată.
- Să fim clari: performanța și potențialul nu se exclud reciproc. Toată lumea are o combinație a celor două.
- Este esențial ca o companie să dispună de instrumentele necesare pentru a distinge și evalua separat performanța și potențialul. Acest lucru are un impact pe termen lung pentru orice afacere. Există o legătură strânsă între strategia unei companii de a identifica și promova HP (manageri și angajați) și poziția sa față de concurenți. Este pur și simplu o chestiune de supraviețuire.
- Ce este un angajat cu potențial ridicat? Pur şi simplu un angajat care a fost identificat ca având acest potențial, această capacitate, dar și această aspirație (această dorință) de a fi într-o poziție de conducere. Foarte des, acești angajați sunt sprijiniți printr-un plan de carieră și acest lucru, ca parte a unui „plan de succesiune”. Acești angajați HP sunt numiți HiPos.
- Cele mai performante companii diferențiază evaluarea performanței de cea a potențialului. Un instrument întâlnit adesea în acesta din urmă și pe care îl folosesc de 15 ani în diferitele companii pentru care am gestionat angajați. Instrumentul este o grilă bidimensională, după cum urmează:
Grila pentru o evaluare a potențialelor ridicate
| Performanta ridicata | Depășește frecvent așteptările | Definește nivelul de excelență în rol |
| Lipsa abilităților sau abilităților pentru a reuși la un nivel înalt | candidat la rol de conducere | |
| Performanta scazuta | Aptitudine slabă sau inexistentă | Aptitudinea peste medie |
| Performanță slabă sau nesatisfăcătoare | Performanță neconcordantă | |
| Potențial redus | Potential mare |
Această matrice permite managementului să articuleze în mod obiectiv performanțe ridicate ȘI potențial ridicat. Unul nu merge fără celălalt în cadrul unei companii. Este mai ușor să îmbunătățești performanța scăzută decât potențialul scăzut. Procesul de evaluare se face în 4 etape: identificarea, dezvoltarea, realizarea tranziției și gestionarea.
Cele 5 trăsături comune potențialelor ridicate
Unele persoane și-au atins potențialul și se simt confortabil cu nivelul la care se află. Aceasta nu înseamnă că sunt mediocri, ci pur și simplu că rolul lor în companie și ambiția lor converg. Alții, foarte egocentrați, pot fi convinși că au un potențial nelimitat și, prin urmare, refuză să vadă că și-au atins în mod clar limitele.
Cum se definește că un angajat este un potențial ridicat? Aș recomanda luarea în considerare a următoarelor 5 caracteristici:
- 1 - Acești angajați cunoaște-i bine afacerea. HP-ul dvs. este cel care are o expertiză reală, dar care învață mereu. Cunoașterea lor poate fi tehnică sau instituțională, dar în ambele cazuri, are o mare valoare pentru organizație. Mai important, ei demonstrează cunoștințe reale despre activitatea lor sau sectorul lor profesional. Cunoștințele lor sunt adecvate sau aliniate cu obiectivele companiei lor.
- 2 - HP are respect pentru ceilalți. Este important ca nu numai colegii lor direcți, ci și toți ceilalți colaboratori din cadrul companiei, să aprecieze cât de mult HP are cunoștințe reale și expertiză reală. Nu este suficient ca conducerea superioară să recunoască acest lucru. Toată lumea trebuie. Această muncă de informare și recunoaștere a potențialelor ridicate este responsabilitatea managerului direct.
- 3 - Potențialul ridicat este în general ambițioase. Nu doar concentrat pe cariera lor profesională. În general, sunt ambițioși. Conducerea poate evalua acest lucru prin angajamentul lor profesional. Țineți cont de cererea lor de responsabilitate, de dorința lor de a reuși, de a-și extinde cunoștințele, dar și de nevoia lor reală de recunoaștere.
- 4 - Potențial ridicat lucrează bine cu ceilalți. Este de la sine înțeles că liderii voștri de mâine trebuie să fie ambițioși și susținuți. Cu toate acestea, este esențial ca aceștia să poată forma legături și relații profesionale cu ceilalți. O astfel de atitudine depășește simpla politețe sau respectul față de ceilalți. Este evident. În plus, trebuie să fie pragmatici, tactici, strategici pentru a putea lua cele mai bune decizii. Este posibil ca „singurii” să fie creativi și ambițioși. Cu toate acestea, aceste personalități sunt lideri foarte răi. Să nu uităm că Haut Potentiel este înțeles aici în cadrul definit al unei companii. Nu este vorba despre geniu, ci despre conducere.
- 5 - HP are curaj. S-ar putea să pară surprinzător, dar nu este atât de mult. Noua generație de lideri trebuie să înțeleagă - și foarte repede - că orice nivel de cercetare este întreprins, orice nivel de analiză a costurilor și beneficiilor, oricare ar fi numărul de analize. vor trebui întotdeauna să ia decizii într-o lume nesigură. Informațiile disponibile vor fi întotdeauna minime în comparație cu informațiile pe care dorim să le obținem. În ciuda acestui fapt, trebuie să decidem. Înțelegeți că este nevoie de curaj. Potențialele înalte au înțeles acest lucru și lucrează cu acest risc.
Potențialele ridicate au toate aceste 5 caracteristici în comun.
