Crezi că ești la vârf ca manager, dar ce este cu adevărat? Cum te percep echipa ta? Stilul dvs. de management este într-adevăr aliniat cu angajații dvs.? Ce imagine transmiteți diferitelor dvs. contacte (furnizori, clienți, colegi etc.)? Cum puteți îmbunătăți în continuare modul în care faceți și / sau fiți la locul de muncă?
Pentru că dacă primul pas este să oferiți angajaților dvs. feedback regulat cu privire la propriile succese - în special prin interviul anual, acest reciproc oferit de feedback de 360 de grade sau 360 °, oferă viziunea opusă și în cele din urmă tinde să returneze sistemul coerent.
Principiul: managerul evaluat
Ideea acestei evaluări inverse, importată în Franța din Statele Unite în anii '90, este un adevărat pas înainte pentru îmbunătățirea performanței managementului. Intr-adevar, permite o imagine de ansamblu relativ obiectivă a abilităților sale manageriale în general.
Ea se referă în principal la manageri și directori de companii. Pe de o parte, deoarece aceste profiluri sunt în contact cu mulți și diferiți interlocutori și pentru că abilitățile umane - soft-skills - sunt esențiale în viața lor de zi cu zi; pe de altă parte prin faptul că costurile inerente instalării unui astfel de dispozitiv sunt relativ mari.
Concret, managerul este evaluat nu numai de colaboratorii săi apropiați, ci și de colegii săi, de furnizorii superiori ierarhici, de clienți și de alți actori cu care este în relație în cadrul misiunii sale.
Elementele care sunt evaluate în timpul unei astfel de sesiuni sunt definite într-un mod personalizat., în funcție de cultura companiei, sectorul de activitate, numărul de evaluatori, poziția, provocările evaluării etc. În general, managerul este apreciat pentru:
- abilitățile sale manageriale : management adaptat, echitabil și echitabil, management al schimbărilor și / sau conflictelor, comunicare eficientă, ușurință de a uni, implicarea și împuternicirea echipelor sale, recompensarea și recunoașterea abilităților angajaților săi etc.
- gestionarea activității sale : luarea deciziilor, anticiparea dificultăților, delegare, înțelegerea provocărilor și obiectivelor strategice ale proiectelor și ale companiei în ansamblu etc.
- comportamentul său : capacitatea de a exprima emoții și sentimente, calitatea relațiilor cu ceilalți, flexibilitate, disponibilitate, comunicare orală, alinierea cu valorile companiei și cu valorile proprii etc.
- abilitățile sale : leadership, luarea unui pas înapoi, capacitatea de a influența și convinge, simțul creativ și ușurința de a inova, etc.
Avantajele evaluării la 360 de grade
Această metodă informează managerul evaluat cu privire la percepția posturii sale pe care o au membrii anturajului său profesional. Deoarece evaluatorii provin dintr-o varietate de medii, evaluarea este relativ fiabilă și obiectivă. Prin urmare, este mai degrabă o metodă de dezvoltare personală decât o evaluare în sensul strict al termenului.
Avantajele unei evaluări la 360 ° sunt numeroase:
- diverse opinii cu privire la diferite probleme, priviri încrucișate care vă permit să luați un punct relativ obiectiv al posturii și corectați traiectoria acestuia;
- A cadru concret de referință pentru o mai bună cunoaștere de sine oferind căi pentru o dezvoltare personală optimă;
- a defini un plan de acțiune optim în urma prezentării rezultatelor : confirmă - sau nu - anumite nevoi de formare și / sau antrenor sau, dimpotrivă, scoate la iveală anumite „lacune” sau chiar scoate la iveală noi talente;
- spre deosebire de interviul anual, nu față în față, ci chestionare completate anonim, care elimină orice tensiuni și / sau alte gelozii sau rezolvarea scorurilor între colegi.
Dolomiții cu cele 2 fațete opuse, dar complementare: zidurile vertiginoase (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs orizontalitatea platoului înalt al Pale.
Limite de feedback 360 °
Deși oferă o perspectivă mai largă asupra abilităților și abilităților persoanei evaluate, această abordare are anumite limitări:
- necesită disponibilitate pe o perioadă scurtă, dar relativ simultană, a diferiților evaluatori.
- necesită respectul pentru obiectivitate, confidențialitate, bunăvoință și spirit constructiv de la fiecare dintre evaluatori. Obiectivul nu este de a destabiliza evaluatul, ci mai degrabă de a-i prezenta pârghii care să-i permită să evolueze și să-și perfecționeze poziția de manager sau lider. Nu este vorba nici de a desena un portret ideal al celui apreciat de care cineva este apropiat. În acest fel, evaluările pot fi uneori - conștient sau nu - părtinitoare. De aici și importanța crucială a alegerii evaluatorilor.
- Nu toată lumea nu se simte confortabil cu criticile. Unora le este greu să accepte interogarea și să fie judecați.
Implementarea procesului
Această metodă necesită seriozitate și rigoare și nu tolerează nicio improvizație. De la chestionarul de autoevaluare la cel al părților interesate, prin organizarea concretă a procesului, totul trebuie pregătit în mod adecvat pentru a face procesul constructiv.
Diferitele etape de implementare:
- preperație : dezvoltarea detaliată a diferitelor elemente ale chestionarului și alegerea judicioasă a evaluatorilor. Grila de evaluare compusă din 50 până la 100 de întrebări va fi definită în funcție de obiectivul final al evaluării și de provocările acestuia din urmă. Confidențialitatea rezultatelor va fi, de asemenea, definită (rezultatele comunicate numai evaluatului sau ierarhiei acestuia și / sau HRD).
- comunicare - scopul aici este de a prezenta metoda tuturor celor implicați în proces, în special cadrul în care este implementată această evaluare, anonimatul răspunsurilor, obiectivitatea și confidențialitatea care trebuie respectate; să specifice datele, în special termenul pentru returnarea chestionarelor de către alți evaluatori decât evaluatul.
- Evaluare - realizat în 2 etape, cel mai adesea prin intermediul unui software dedicat, în general durează doar o oră
- autoevaluare: persoana care este evaluată completează o grilă de autoevaluare pentru a compara ulterior sentimentele sale cu cele din anturajul său,
- de către diferiții evaluatori desemnați: fiecare evaluator completează o grilă similară cu cea completată de evaluator.
- restituirea rezultatelor și informare: obiectivul este de a scoate în evidență atât punctele pozitive, cât și cele care trebuie îmbunătățite, făcând evaluatorul conștient de punctele forte și punctele sale slabe, toate acestea conducând la un plan de acțiune foarte concret.
O evaluare la 360 de grade poate fi periculoasă de realizat. Nu ezitați să fiți sprijiniți în acest proces de persoane calificate familiarizate cu această metodă (consultanți, antrenori, firme de resurse umane etc.)
