Nu, promit, acest articol nu este despre siguranță. Iată un mic suvenir pentru a relaxa cititorul care s-ar recunoaște în unele dintre situațiile pe care urmează să le discutăm: http://dai.ly/xagbrv.
Calificările și abilitățile sunt suficiente pentru a face din candidat candidatul ideal pentru postul respectiv?
Întrebarea te-a deranjat de când ai răspuns la acest anunț spunându-i mamei tale: „Această meserie este complet coaptă, descrierea sunt eu!” ". Apropo, așteptați răspunsul la scrisoarea dvs. de intenție, apropo … Era în 2011 …
Pentru cei care râd, amintiți-vă de momentul în care ați ajuns la finala unui proces de recrutare. Firma v-a spus (bifați caseta din dreapta) „am favorizat un profil mai senior / mai junior / care cunoaște deja sectorul”. Te-a enervat, nu-i așa?
La această întrebare care pune inevitabil oamenii înapoi în centrul recrutării, răspunsul este: „depinde”. Recunoașteți că situația este frustrantă pentru candidat, deoarece rezultatul nu depinde cu adevărat de el. Dar apoi, „depinde” de ce? Din definiția REALĂ a nevoii . Să nu ne grăbim să îi reproșăm recrutorului, acel trădător. Uneori, atât din motive obiective, cât și subiective, o companie va acorda prioritate angajării unui CV față de o persoană. Mai greseste? Mi-ar plăcea să spun da, dar realitatea este că „depinde”.
Uneori, într-o echipă, există deja prea mulți colaboratori care au un anumit profil. Trebuie să găsiți un criteriu pentru diversificare (și, prin urmare, îmbogățirea echipei). Diploma poate fi aceasta.
Când dai vina pe managerul tău că nu are încredere în tine, probabil ai dreptate. Ei bine, unii manageri se simt liniștiți de faptul că recrutează un angajat cu aceeași pregătire ca și ei. Este de preferat ca firma să recruteze un angajat care să-și poată exprima autonomia cu prețul unei anumite consanguinități sau ar trebui să favorizăm o diversitate teoretică care este de fapt intimidată de un management care nu îndrăznește să delege?
Două întrebări derivă direct din întrebările noastre: cea a „candidatului ideal” și cea a procesului de recrutare.
Să fim modesti: chiar și cu cel mai bun vânător de capuri din jur, „candidatul ideal” este cel mai adesea teoretic și doar uneori devine realitate . Dar, ca orice afacere, este important să aveți o strategie. În acest caz, este desenează mai întâi portretul robot al „candidatului ideal” . Este adesea folosit de unul sau mai mulți actori din cadrul companiei, ceea ce reduce creativitatea recrutării. În schimb, cu cât diferiții actori de recrutare sunt capabili să includă acest micro-proiect în cadrul meta-proiectului corporativ, cu atât le este mai ușor să fie scutiți de o definiție strictă a poziției, să favorizeze dinamica unei persoane și convergența traiectoriilor companiei și ale candidatului. Acest lucru trece prin o slujbă simplă și plictisitoare: exprimarea provocărilor companiei, mobilizarea viziunii, a strategiei rezultate și a organizației rezultate, în cadrul căreia se va alătura noului recrut . O viziune care este prea strict organizațională și care își propune doar să completeze o casetă va avea șanse mici să conducă la recrutare excepțională.
În ceea ce privește procesul de recrutare, greșelile sunt împărtășite pe scară largă . Într-o lume ideală, recrutorul ar trebui să se întâlnească cu toți solicitanții. În pofida ridicolului unor cereri, odată ce un candidat și-a luat timp pentru a-și exprima motivația, este - în teorie - că are argumente bune pentru a-și apăra propria. Anul trecut, unul dintre clienții mei a postat un anunț pentru a recruta un junior (0-3 ani de experiență). În 10 zile, a primit 250 de cereri. Presupunând că sunt 50 de nebuni, asta îl lasă cu 200 CP. Să presupunem că a avut curajul să ia ½ oră pe candidat (ceea ce este obiectiv prea scurt în 95% din cazuri), ceea ce i-ar oferi 100 de ore de interviu sau 2 sau 3 săptămâni întregi (în funcție de programul său). De necrezut! Trebuie să selectezi bine și să alegi este să te privezi …
Să ne oprim o clipă asupra scrisorii de intenție, care ar putea constitui o soluție relevantă de rezervă pentru a o rezolva. Sincer, când ați scris ultima dată o scrisoare de intenție reală? Adică o scrisoare personalizată, nu o copie a modelului unui prieten sau o moștenire a unei scrisori vechi pentru o altă postare. Dacă petreceți timp pe acest document, felicitări, sunteți într-o minoritate (mai puțin de 5%, poate). Dar, din păcate, nu mai este de prea mare folos, deoarece restul de 95% a folosit în exces exercițiul! Opțiune alternativă: scrieți o mică declarație de „motivație” în adresa de e-mail de acoperire. O idee bogată! Cu excepția faptului că tocmai v-ați repetat CV-ul: „în prezent în funcție timp de 4 ani în cadrul Direction Bidule al Société Machin, patati patata …”.
Toate acestea pentru a spune asta recrutorul nu este singurul vinovat . Dar spunând asta, mărturisesc că și el este vinovat.
Așa că da, acuz recrutorul, fie că este intermediar, manager de angajare sau „utilizator final” (operațional) că refuză să-și asume riscuri de cele mai multe ori.
Îl acuz pe recrutor că nu ascultă suficient candidatul, de această ascultare dublă activă cu creierul și cu inima.
Acuz recrutorul că nu acordă suficientă atenție traiectoriei personale a candidatului, cursului său de viață și aspirațiilor sale.
Acuz recrutorul că își pune propriile temeri înaintea intereselor superioare ale companiei.
De asemenea, acuz compania, ca entitate, de blocarea recrutării de talente prin procese, constrângeri (remunerare, de exemplu), standardizarea profilurilor.
Aș dori să supun câțiva lideri de afaceri emblematici ai țării noastre (primul nume care îmi vine în minte, nu mă întrebați de ce, este Xavier Niel) la unul dintre testele psihometrice pe care le folosesc unele companii. Nu sunt sigur că concluzia se adresează tuturor HRD-urilor. Și totuși … Rețineți că nu mi-am oferit să dau teste psihiatrice liderilor noștri politici …
Deci da, deseori, „depășește”. Nu putem pune oamenii în cutii. Clona încă nu există pentru recrutare. Îmi amintesc de acești doi candidați care aveau același prenume și același nume de familie, absolvenți ai aceleiași clase de la aceeași școală de afaceri și care și-au început cariera în aceeași bancă (adevărat)! Chiar și ei au ajuns să divergă …
Avem nevoie pentru a merge dincolo. Este excepționalul care permite companiilor să crească, să se dezvolte, să facă un pas înainte și nu media (care deseori ajunge să fie mediocru), obișnuitul, standardul. Chiar și esența ta este „super”. Asumați-vă că sunteți supermans și-femeia carierei dvs.! Îndrumați-vă interlocutorii în înțelegerea diferențelor și susțineți-i în proiectarea calităților dvs. în cadrul companiei lor (și nu abilitățile dvs., care sunt adesea confundate, chiar și de candidații din CV-ul lor).
În cele din urmă, întâlnirea, zdrobirea, magia irațională sunt cele care permit depășirea constrângerilor, greutatea obiceiurilor și spargerea blocajului unui proces standardizat și deseori nu suficient de anticipat în ceea ce privește „strategia resurselor umane”.
Doriți să deveniți autor pe site-ul nostru și să împărtășiți experiența / expertiza dvs. în Mag '? Contactează-ne!
