NUȘtim cât de multe cuvinte sunt capabile să inducă. Sunt deseori creatori de realitate.
Cu ce orientare abordează un manager și colaboratorul său un interviu atunci când se numește „evaluare” și că, în plus, este doar anual?
Cu excepția cazului în care grila de interviu stabilită de HR le oferă alte posibilități, este un pariu sigur că managerul și managerul vor măsura, mai presus de toate, rezultatele acestuia din ultimul an și probabil progresul acestuia de la interviul anual anterior.
Cu riscul unei abordări un pic academice și normative: baremurile și comentariile, 3/5, se pot descurca mai bine … Evaluăm cu un ochi critic și măsurăm realizarea sau performanța în raport cu așteptările sau cu un standard. Și atâta timp cât managerul se teme că se odihnește pe lauri, va avea întotdeauna o oarecare nemulțumire sub cot pentru a servi chiar și pe cei mai merituoși dintre angajații săi.
Concluzie: Evaluarea va spune aproape întotdeauna că lipsește ceva.
După care ?
După evaluare vine îmbunătățirea și noi obiective pentru anul următor (adică până la următorul interviu anual). De ce nu! Relansarea unei dinamici este interesantă. Ce se întâmplă dacă ar exista alte modalități de ao face?
Să înlocuim, pentru a vedea, evaluarea prin evoluție. Într-un interviu anual de dezvoltare, întrebarea care se pune devine: cum a progresat angajatul în acest an?
Cum vrea să evolueze, către unde spre ce? Cine vrea evoluție și care?
Să adăugăm încă un cuvânt: apreciativ. Într-un interviu de dezvoltare apreciativă, ne întrebăm ce puncte tari a dezvăluit angajatul în cursul anului și către ce vrea să evolueze bazându-se și mai mult pe aceste puncte tari. Este vorba de a analiza ceea ce a funcționat, de a învăța din el și de a construi pe el pentru viitor.
Ce se schimbă asta?
Interviu anual de evaluare: Aici ne așteptam să ajungeți la sfârșitul acestui an și iată rezultatele dvs., sunteți pe drumul cel bun, dar încă nu aveți o cale. Ce vei îmbunătăți anul viitor?
Interviu apreciativ evolutiv: Aici ați ajuns la sfârșitul acestui an, iată tot ce ați realizat. De acolo, unde poți și vrei să te propulsezi?
În ceea ce privește motivația, încrederea, capacitatea de a proiecta și ambiția, poate fi destul de diferit, ce crezi?
În cele din urmă, amintiți-vă că feedback-ul este esențial pentru ajustarea tuturor, pentru învățarea lor. Fără feedback schimbat în mod regulat, cum vor putea managerii și managerii să ia distanța necesară în timpul interviului lor anual?
Despre autor
nu 
Karine AUBRY
Antrenor certificat
Membru al AEC-EMCC - European Coaching Association
Format la Școala Franceză de Coaching. Deveniți antrenor după 15 ani de experiență în consultanță, management de proiect și echipe în IT, comunicare și marketing. Suportul liderii și managerii, în special în ceea ce privește abilitățile lor interpersonale, conducerea, poziția și abilitățile interumane.
Blogul său: L'Oeil du Kolibri
Site-ul său profesional: http://www.kolibricoaching.fr
