Provocările compensării pentru a spori motivația
Resursele umane ale companiei sunt principalul său atu: angajații motivați pot crește semnificativ productivitatea, motivația și performanța sunt strâns legate. Deși nu este singura pârghie pentru motivația profesională, compensarea este unul dintre instrumentele eficiente pentru a încuraja angajații.
- La recrutare: pentru funcții similare, există șanse mari ca salariul să influențeze decizia candidatului. Pentru a atrage talent, liderul afacerii nu trebuie să ofere doar compensații atractive, ci și perspective salariale.
- În timpul contractului de muncă: creșterile ajută la reducerea cifrei de afaceri și la păstrarea celor mai bune talente din companie. Este în interesul angajatorului să pună în aplicare o politică de remunerare adecvată pentru a consolida loialitatea.
Remunerația motivantă la 4 niveluri:
Piramida nevoilor definită de teoria motivației lui Maslow ilustrează interesele în acordarea unei compensații motivante.
- Salariul face posibilă satisfacerea „nevoilor fiziologice”: o remunerație suficientă îi permite angajatului să nu-și facă griji cu privire la plata chiriei sale, de exemplu. Eliberat de problemele alimentare, este concentrat în totalitate pe munca sa.
- Siguranța este, de asemenea, un motivator: angajatul care are un contract permanent care primește un salariu fix se oferă el însuși stabilitate și poate lua în considerare proiecte (împrumut bancar pentru finanțarea unei achiziții imobiliare, de exemplu). Valoarea porțiunii fixe are, prin urmare, o importanță centrală.
- Nevoia de apartenență poate fi satisfăcută prin elemente de remunerare suplimentare cum ar fi planul de economii ale angajaților: prin participare la profit sau participare, angajatul este cu atât mai implicat în creșterea companiei în măsura în care angajatorul a creat un puternic sentiment de apartenență.
- În partea de sus a ierarhiei nevoilor, recunoașterea muncii: este vorba de a oferi o remunerație echitabilă pentru munca sa angajatului, pentru a-și promova motivația intrinsecă (încrederea în sine crește) și extrinsecă (poate profita de remunerația sa în relațiile sale umane în societate). Recunoașterea implică acordarea de beneficii individuale.
Echilibrul corect între partea variabilă și cea fixă
Politica managerială pusă în aplicare de DRU trebuie să se compună între compensarea variabilă și cea fixă. Stabilirea unei distincții între partea variabilă colectivă și cea individuală este, de asemenea, unul dintre factorii motivați, cu condiția să se găsească echilibrul corect.
- Beneficiile individuale contribuie la stimularea motivației personale. Comisioanele, în special, sunt un factor motivant pentru angajat, care trebuie pus în aplicare de către angajator atunci când se stabilesc obiective urgente și majore pentru creșterea competitivității companiei. Vă rugăm să rețineți, porțiunea individuală trebuie alocată într-o anumită limită, pentru a nu demotiva angajații care nu au acces la ea. Este important să păstrăm corectitudinea, pentru a nu crea frustrare …
- Acordarea de bonusuri și bonusuri colective întărește motivația personalului. Aveți grijă, totuși, să stabiliți regulile pentru alocarea acestei compensații variabile: dacă condițiile pentru obținerea acesteia sunt prea flexibile, de exemplu, angajații vor avea tendința de a lua această parte de la sine înțeles și nu mai este o sursă de motivație.
- Creșterile cu vechimea sunt un factor motivant. Angajații se pot baza pe perspective previzibile de creștere a salariului fix, un argument puternic pentru a-i motiva să își facă întotdeauna bine treaba și să-și păstreze locul de muncă. Aveți grijă să calculați corect sumele ca parte a unei prognoze pe termen mediu. Compania trebuie să păstreze resurse suficiente pentru a putea stabili o remunerație variabilă atunci când vine vorba de motivarea actorilor într-o situație de urgență pentru un anumit obiectiv.
Acordați atenție raportului fix / variabil. Doriți angajați "vânător de recompense" sau cei preocupați de satisfactia clientului ? Un echilibru greu de găsit. Rămâne faptul că sistemele de bonusuri permit o gestionare precisă. Este ușor să motivați angajații pe obiective specifice.
Motivația la locul de muncă: compensarea nu mai este suficientă
Starea de bine la locul de muncă, dar și echilibrul corect între viața profesională și cea privată, sunt acum în fruntea preocupărilor - și în special de la venirea pe piață a generației Y. În timp ce remunerația rămâne un argument important, altele elementele trebuie luate în considerare pentru a-ți motiva angajații:
- Creați un mediu de lucru plăcut, pentru a îmbunătăți calitatea vieții la locul de muncă. Acest lucru necesită instalarea unui echipament adecvat, în special.
- Păstrați spiritul de echipă și cultura corporativă, pentru o atmosferă de lucru mai bună. Comunicarea este esențială pentru aceasta.
- Acordați suficient spațiu dezvoltării personale a angajaților dvs. Telelucrarea, de exemplu, este o măsură de luat în considerare.
- Împuterniciți și împuterniciți angajații: implicarea echipei dvs. crește interesul pentru muncă.
Compensarea generoasă nu înseamnă neapărat o implicare durabilă pe termen lung. Aceasta este o capcană de evitat, cel puțin o ușurință aparentă care nu produce neapărat efectele dorite. Pentru o eficiență optimă, această pârghie poate fi utilizată inteligent și face parte dintr-o politică globală de compensare .
