Apeluri telefonice personale nedorite în birou, indiscreții, comportament prost față de un client, un coleg, chiar și un limbaj sau o îmbrăcăminte superioară, inadecvată, hărțuire … nemulțumirile pe care le poate avea un manager față de colaboratorii săi pot fi numeroase, mai mult sau mai puțin subtile și de diferite grade de importanță.
Deși unii nu pun în pericol compania, este totuși esențial ca orice bun manager să își exprime nemulțumirea față de aceste sughițuri și să facă bilanțul fără întârziere. Acționând ca și când nimic nu s-ar fi întâmplat, nu ar fi o soluție pe termen lung, este clar că este necesar acționează și sparge abcesul de la prima alunecare!
De ce sună la comandă cât mai curând posibil?
Prelungirea termenului poate duce la o escaladare negativă și poate duce la un conflict mult mai dificil de gestionat, ambele părți fiind frustrate (în special din partea managerului … managerul nefiind neapărat conștient de peleta sa …).
Cum să o facă ? Cand ? Ce atitudine să adopți? Ar trebui să reacționăm la cald sau mai degrabă să așteptăm ca tensiunea să scadă? Ce cuvinte să folosești? Ar trebui să ridicăm vocea, să urcăm pe turnuri, să dăm vina, să moralizăm sau să pedepsim? Dacă da, ce sancțiuni ar trebui aplicate?
Iată multe întrebări la care fiecare manager de afaceri cu angajați este chemat să răspundă la un moment dat în cariera sa. Întregul lucru este acela de a adopta un comportament cât mai adecvat și constructiv posibil. Pentru a face acest lucru, este esențial să cunoașteți câteva sfaturi de management. În joc: credibilitatea, responsabilitatea, abilitățile și autoritatea managerului. S-ar putea la fel de bine să fiți vigilenți și avertizați!
Prin natură, oamenii sunt ostili conflictelor. Unii oameni au obiceiul de a amâna orice explicație până mai târziu. Cu toții avem tendința să credem că, pentru a fi apreciați, trebuie să fim simpatici, înțelegători, pașnici …
Cu toate acestea, în contextul anumitor poziții, a oferi critici constructive este sinonim cu respect și competență. Acesta este cazul pentru funcțiile de responsabilitate, în special cele care generează supravegherea și conducerea angajaților.
Unii lideri, care călăresc valul managementului american, în special, își bazează managementul oamenilor în parte pe convingerea că un manager trebuie să își critice în mod necesar angajații - la urma urmei, el este liderul, autoritatea … garantul cunoașterii … el este cel care decide! Unii își urmează liderul cu ochii închiși, pentru că el susține idei bune, distilează ordine bune și le promite un viitor pe care îl văd mult mai bine. În practică, pentru ca acest lucru să funcționeze, este însă esențial ca managerul în cauză să aibă anumite abilități. Cu alte cuvinte: să fie un bine minim … Dar asta este o altă poveste!
Chiar și în Statele Unite, mobilitatea lucrătorilor a fost întotdeauna un obicei. Puteți părăsi cu ușurință nava pentru a vă angaja într-una mai atractivă și nu ezitați să sugerați unui angajat căruia nu îl considerați sau căruia îi place să lucreze pentru a căuta în altă parte …
Pentru ca lucrurile să funcționeze fără probleme, progresul tuturor, managementul proiectelor, dar și pentru atmosfera bună din departamentul dvs., trebuie să-i faceți subordonatului să înțeleagă că el trebuie să-și schimbe comportamentul oarecum. De asemenea, va trebui să vă asigurați că primește mesajul corect și să vă asigurați că nu se va mai repeta mai târziu.
Etapele unei reformulări constructive
Mai presus de toate, este esențial să identifică și verifică sursa defecțiunii, mai ales atunci când vi se raportează de către o terță parte: este o problemă de comunicare slabă cu angajatul dvs., o minimizare a consecințelor - sau chiar o negare totală a acestora sau chiar o dificultate în a face ceea ce i s-a cerut? În funcție de caz, reîncadrarea nu va fi efectuată exact în același mod.
Iată câteva sfaturi și sfaturi pe care trebuie să le aveți în vedere atunci când este necesar un apel la comandă:
- Nu reacționați la cald. Cu excepția cazului în care situația o impune. În acest caz, este necesar să se aplice câteva reguli de bază: respirați, nu vă lăsați dus, raportați faptele într-un mod obiectiv și faceți această observație validată de persoana implicată, impuneți - mai bine: implicați - infractorul, în ceea ce privește repararea incidentului, apoi stabiliți o întâlnire rece pentru a face un bilanț mai calm.
- Pregătiți-vă cu atenție pentru cultură. Acesta din urmă va lua cel mai adesea forma unui interviu între dvs. și angajatul dvs., pe care ați avut grijă să îl preveniți. Nimic mai rău decât să fii aruncat în perete!
- În timpul acestei întâlniri, nu uitați abilitățile interpersonale (fără a face prea mult). Va trebui să vă întâmpinați colaboratorul și să vă amintiți faptele.
- A fi clar pe ce dai vina. Cântărește-ți cuvintele - nu are rost să-ți pui subalternul în jos și să-l împingi puțin mai adânc - și fii foarte explicit cu privire la ceea ce te aștepți de la ei în viitor, mai degrabă decât la ceea ce te-a jignit. În două cuvinte: fii constructiv!
- Prezentați repercusiunile asupra muncii echipei, a companiei etc. Acest lucru permite plasarea incidentului în locul potrivit și îi conferă adevăratul sens.
- Exersează ascultarea activă lăsând infractorul să se exprime și asigurându-se că este receptiv! Dacă obiectivul dvs. este ca lucrurile să meargă fără probleme și așa cum doriți acum, este important ca toată lumea să poată vorbi liber și să audă ce are de spus celălalt. Acest lucru va facilita restul relației și va contribui la consolidarea încrederii.
- Asigurați-vă că apelul la comandă este asimilat în mod corespunzător. Trebuie să fiți siguri de înțelegerea situației de către angajat, solicitându-l să reformuleze ceea ce tocmai ați spus și cerându-i, de exemplu, să explice ce va implementa pentru a atinge obiectivele pe care tocmai le-ați definit.
- Formalizați un contract cu colaboratorul tău. Contract care va prelua resursele ce urmează a fi implementate, astfel încât acest tip de derapaj să nu se mai repete.
- După aceea, încurajează și controlează că lucrurile merg conform acestui pact.
Dacă nu se schimbă nimic, nu există nicio ezitare: va fi necesar să se întărească tonul și, probabil, să apeleze la HRD să se gândească la măsurile necesare, dacă este necesar …
Din fericire, în majoritatea cazurilor, mai ales când cultura este bine făcută, toată lumea iese crescută!
