Desigur, îmi vei spune!
Într-un context dificil și în schimbare, orice companie trebuie să își păstreze tot ce este mai bun. Dacă luăm doar costul recrutării și timpul necesar dezvoltării competențelor, ne spunem că avem tot interesul să ne identificăm potențialii angajați pentru a-i răsfăța.
Foarte repede apare întrebarea despre cum să evaluezi potențialele ridicate și cu ce criterii. Și dincolo de identificarea lor pentru a le reține, ce voi face cu această comunitate odată identificată? Ce le ofer? Ca să nu mai vorbim de rezistența care trebuie gestionată, precum: nu riscăm să creăm o comunitate de elite? Și dacă acești angajați cu potențial ridicat „iau pepenele”? Și cum te descurci cu toți cei care nu sunt identificați ca potențiali mari?
Identificarea potențialelor ridicate: o sarcină dificilă
Foarte repede se pune problema omogenității evaluărilor și a părții subiectivității. Pentru a face față acestui lucru, compania trebuie să urmeze două abordări în paralel:
- Primul este să ai criterii pentru definirea potențialului, criterii care, chiar dacă nu vor fi niciodată complet obiective, oferă cadrul. Ceea ce se numește „potențial” nu este o dată înnăscută și / sau statică; potențialul este la răscruce de capacități de conducere, flexibilitate și ambiție. Cea mai frecventă greșeală este aceea de a alege în mod sistematic orice „potențial” al oricărui angajat performant sau de a crede că este suficientă stăpânirea excelentă a unui anumit număr de abilități. În lumea de astăzi, unde este urgent să fim adaptabili, flexibili și receptivi, întrebarea nu este dacă avem abilitățile necesare, ci dacă avem abilitățile de a dobândi altele noi. Aici stă potențialul nostru! Un potențial ridicat este, prin urmare, o persoană care prezintă abilități de conducere, care este flexibilă (se întreabă el însuși, este „de ajutor” cu membrii echipei sale, caută să învețe) și care are ambiție. Este o persoană care dorește să crească în compania în care lucrează, care, prin urmare, arată un anumit angajament. Un potențial ridicat este, de asemenea, o persoană care performează sau depășește performanța. Aceasta este o condiție prealabilă.
- A doua abordare este organizarea întâlniri de „calibrare” la toate nivelurile companiei și cu o abordare de jos în sus. Acestea sunt întâlniri organizate de fiecare manager de manageri cu managerii lor locali pentru a compara punctele de vedere. Interesant în două moduri: aceste întâlniri permit verificarea faptului că semenii noștri au aceeași viziune ca a noastră sau dacă diferă de înțelegerea de ce. De asemenea, concentrându-ne pe potențialele noastre ridicate, aceste întâlniri fac posibilă colectarea tuturor ideilor grupului pentru a sprijini dezvoltarea și cariera profesională a potențialelor ridicate ale companiei. O multitudine de informații, dacă se bazează pe fapte concrete!
Angajamentul și implicarea întregii companii
Cireșa de pe tort pentru potențialele noastre identificate este că acestea beneficiază atât de viziunea managerului lor, cât și de cea a colegilor lor. Apropo! Ar trebui să comunicăm cu potențialul nostru ridicat? DA și re DA, cu o condiție, totuși: să fii sigur că întreaga companie este implicată în acest proces de identificare și gestionare a potențialelor ridicate. Odată anunțat, angajatul se va aștepta și, ceea ce ar putea fi mai normal, să primească un tratament special de la compania lor. Și aceasta nu este responsabilitatea resurselor umane. Este cea a managerului și a întregii companii!
Toți cei cărora le este frică să nu se „ocupe de pepeni”, le spun astao evaluare ca potențial ridicat nu este finală, este revizuit în fiecare an, uneori la fiecare doi ani. Dacă comportamentul s-ar schimba, și evaluarea s-ar schimba. Important pentru manageri este să își bazeze corect evaluările pe elemente concrete, observabile. Acesta are un al doilea beneficiu important, acela de a putea explica lucrurile în mod clar tuturor celor care nu sunt potențiali. Amintiți-vă că acestea reprezintă adesea 80% din angajați! Prin urmare, este esențial să comunicați bine cu ei și să le reamintiți că sunt colaboratori puternici și importanți pentru companie.
Sprijin necondiționat din partea conducerii
Ce să faci cu această comunitate odată identificată? Nu trebuie neapărat să aveți bugete uriașe, vă putem oferi lucruri foarte simple: întâlniți-vă CEO-ul într-un cerc mic pentru un schimb, întâlniți membrii conducerii, implicați-i într-un proiect strategic, faceți-i să se gândească la inovație, creați un comunitate de schimb, desfășurarea co-dezvoltării sau schimbul de bune practici, întâlnirea cu directorul de resurse umane, managerul de talente, găsirea unui mentor, un antrenor etc. ceea ce este important este să le acordați atenție. Dacă în timpul anului, datorită acestei identificări, le-am permis să progreseze, să se dezvolte sau să învețe pur și simplu, a câștigat!
Și aș vrea să insist insistent asupra unui punct. Este mai bine să nu faceți deloc: fără identificare, fără recenzie a talentelor, fără program, fără sprijinul necondiționat al membrilor conducerii. Dacă identificarea și gestionarea potențialelor este doar o afacere cu resurse umane, s-ar putea la fel de bine să nu faceți deloc. Un bun management necesită implicarea reală a tuturor liderilor companiei în dezvoltarea angajaților lor. În caz contrar, demotivarea și demobilizarea vor fi prezente, urmate de discreditarea oricărui „program” care va urma. Este de la sine înțeles că toate acestea sunt scumpe, foarte, foarte scumpe! Direct și indirect!
În concluzie, identificarea și gestionarea unei comunități cu potențial ridicat este o pârghie pentru angajamentul colectiv, o modalitate de a da sens grupului de lucru atâta timp cât asigurăm obiectivitatea criteriilor și organizarea muncii.revizuirea talentului pentru a calibra evaluările managerilor . Și contrar a ceea ce ar putea crede unii, identificarea și gestionarea potențialelor ridicate nu este tratamentul privilegiat al câtorva, pe fondul individualismului; este o unitate comună pentru cei mai buni pentru a atrage pe toți cu ei!
Despre autor
nu 
Delphine DOUETTEAU
După 8 ani de distribuție selectivă, Delphine s-a reorientat către resurse umane. Mai întâi în vânzarea și sprijinul directorilor și directorilor superiori, companii de toate dimensiunile, la Moortgat (management, vânzări, gestionarea timpului și vorbirea în public), apoi cu un public de vânzători și manageri de vânzări (75 de persoane), intern la Procesarea automată a datelor (recrutare, îmbarcare, coaching, instruire).
Acum, în centrul transformării resurselor umane ADP, este un centru de expertiză care reunește toate subiectele legate de talent (identificarea, achiziția, dezvoltarea și păstrarea talentelor).
Vizitați profilul lui LinkedIn
