Evaluează un an întreg în doar o oră!
Inițial, legiuitorul a vrut să impună, la minim, o întâlnire pe parcursul anului între manager și manager. Adică maltratarea care a domnit (pe atunci?) … De atunci, multe companii s-au mulțumit cu această obligație.
Ce ? Într-o oră, un manager ar putea „evalua” un an de activitate și profesionalism? Fiind superior, semizeu poate, ar ști în același timp, „aprecia”, judeca, măsura și sancționa într-o două miimi dintr-o dată pe an întreg?
În sfârșit, voi putea vorbi cu șeful meu pe care îl întâlnesc în fiecare zi; dacă îmi dă cuvântul …
Pentru manageri, este o loterie urâtă. Ei merg acolo, de multe ori înapoi, neștiind în ce sos vor fi consumați. Trebuie spus că și managerul însuși nu a fost conștient de asta cu câteva ore înainte. Pentru că, este suprarealist, întrebarea este abordată și tratată doar în acest timp foarte scurt!
Dacă managerul reușește, trebuie să aibă neapărat sute de discuții cu colaboratorul său, în timpul cărora este obligat să-și măsoare performanța, să calibreze conformitatea practicilor sale profesionale, să se întrebe despre nevoile sale, problemele și dificultățile sale. să-i ofere răspunsuri … și, în mod sistematic, să-i oferi feedback calificat și explicit cu privire la calitatea și relevanța comportamentului său. Nu ? Deci nu „gestionează” !!
Un eveniment total anacronic care generează distorsiuni profunde
De ce trebuie să așteptăm această întâlnire trecătoare pentru a ne pune problema nevoilor de formare și a înregistrărilor? Cu alte cuvinte, să pierzi cu optsprezece luni înainte de realizarea sa? De ce este necesar să amânați, uneori cu unsprezece luni, descoperirea fatală a unui deficit de abilități, un comportament profesional inadecvat, o tulburare socială sau psihologică gravă, o denaturare a ergonomiei poziției, o defalcare a motivației …?
În unele companii aeriene, directorii echipajului de zbor ar trebui să administreze zeci de piloți, dintre care unii au mai puțin de o întreținere în trei ani sau nu se întâlnesc niciodată! Desigur, sunt supuși unei evaluări tehnice periodice, făcută obligatorie de către organismele internaționale de reglementare, dar în rest, sunt lăsați la dispoziția lor. Suntem apoi surprinși că un copilot ar fi putut prăbuși deliberat un avion.
Găsiți obiective, cum ar fi ciupercile, în ziua a spus
Interviul captivant al tuturor descoperirilor și deciziilor este o prostie operațională, funcțională, socială și umană. Dar se înrăutățește și: în unele organizații ar trebui chiar să stabilească „obiective” individuale pentru anul! Bună consistență cu ciclurile de producție! Gestionarea obiectivelor trebuie să fie meticuloasă în timp aproape real, adaptată la variațiile de realitate, abilități, constrângeri, proiecte, dezvoltări strategice, resurse și rezultate.
„Evaluare” sau pathos evaluat … al evaluatorului
Mi se va spune că acestea nu sunt obiective operaționale, ci obiective „personale”. Quèsaco? Ah da, cred că înțeleg: această supă greață de judecăți despre persoană, intențiile sale, „calitățile” sale, psihicul său, izvoarele sale interioare, moralitatea comportamentului său individual …, desemnat modest sub termenul pretențios de „ apreciere ".
Să vorbim despre această celebră „apreciere”. Aprecierea înseamnă ceva între dragoste-ură, gust-respingere, stimă-dezaprobare. Îți place sau nu sucul de morcovi? Ratingul este opusul ratingului. Este subiectiv, egocentric, aleatoriu. Rezultatul său nu spune nimic despre persoana în cauză, ci doar informează despre preferințele, prejudecățile și patetismul intim al presupusului evaluator. Dovada : schimbați șefii de zece ori, veți fi zece oameni diferiți!
Evaluarea la Care Bears & CO
Utilizarea acestei noțiuni informează, de asemenea, despre mediocritatea politicii de management a organizației care o afișează cu mândrie în documentele sale de resurse umane. Și mai amuzant: aceleași organizații au găsit ungerea rapidă și miraculoasă pentru a-și instrui managerii în întreținere, la cel mai mic cost: auto-studiu online. Credeți-mă dacă vreți, dar nu este nimic mai puternic care să-i țină pe cei mai răi non-manageri în murdăria celor mai nocive căi. Cu excepția faptului că „au fost instruiți” și ștampilați corespunzător, prin urmare competenți.
Sprinkler watered, un banal pinguin sacru Evaluator prin grația titlului său de bucătar
Se știe că „managerul apreciativ” este neapărat făcut perfect obiectiv doar prin poziția sa ierarhică. Este scris pe ea. Statutul său îl face un psiholog eminent, sociolog, profesionist, corect, responsabil, descentralizat, implicat, altruist, atent, ascultător, eficient, vizionar … prin urmare imparțial și relevant. Și în timp ce el „urma” modulul online … Lucrul amuzant din această tristă poveste este că managerul nostru sentențios, fiind și manager, suferă, la rândul său, durerile acestui calvar prost sub jugul unui alt individ, de asemenea. încâlcit în propriile sale distorsiuni personale. La fel merge și viața obișnuită a unor conducători, judecători și judecați suficienți, fragili și rupți, și uneori cruțați, rareori apreciați și plini de satisfacții.
Practică retrogradă de non-management
În perioada istorică în care școala se luptă să înlocuiască examenele limită cu evaluarea continuă, companiile, mergând în direcția opusă, se lingușesc că implementează interviuri anuale, care arătau o viziune a autorității de întâlnire. a secol. Dacă bucătarul nu mai are dreptul la cuissage, el are totuși dreptul de apreciere; și să te ocupi de el peste tot.
Evaluare multiplicată, permanentă și diferențiată.
Trebuie să punem capăt acestei mascarade. Pentru inceput, ar trebui să existe tot atâtea schimburi între manager și manageri, cât sunt subiecți, fiecare în ritmul său: instruire, practici, performanță, rating, nevoi, situație profesională, responsabilități, situație personală … Dacă „managerul” nu are timp, ce face cu cele 1.800 până la 2.000 de ore petrecute la locul de muncă, majoritatea în contact cu echipele sale? Răspuns: „comunică” … cu ceilalți! Colaboratorii săi? Abia are timp să le dea ordine. În plus, de aceea îi reunește la ora 18:00. Le evaluați? Pfouhh … Ce gând!
Evaluare reciprocă
Evaluarea trebuie să rămână strict faptică, regulată, anticipată și planificată în funcție de ciclurile activității. Dacă este nevoie de un interviu, acesta nu ar trebui să fie locul descoperirii, ci cel al sintezei elementelor deja împărtășite în multe ocazii. În cele din urmă și, pentru a spune cel puțin, secvențele dedicate evaluării ar trebui să fie, de asemenea, dedicate celei de management. Care este percepția managerului, care sunt așteptările și nevoile lor față de manager, cum poate managerul să se angajeze cu ei? Un plan de acțiune și un program de întâlnire pentru a încheia.
Un interviu este o insultă a bunului simț, opusul conducerii, neglijența anuală ridicată ca o virtute. Faptul că se află în reguli nu justifică utilizarea acestuia. Cum te poți descurca fără a evalua zilnic? Dar apropo, chiar „gestionezi”?
