Robert Blake - doctor în psihologie și drept - și Jane Mouton - de asemenea doctor în psihologie, ambii teoreticieni ai managementului, au lucrat împreună în anii 60 și 70 la Universitatea din Texas și au oficializat „grila managerială”.
Această grilă managerială definește diferite modele de conducere comportamentală conform a 2 criterii: preocuparea pentru profitabilitate pe de o parte și, pe de altă parte, interesul pentru factorul uman .
5 tipuri majore de management, ușor identificabile și mapate, sunt astfel caracterizate prin această matrice.
Grila Blake și Mouton - Principiu
Această matrice managerială se învârte în jurul a 2 axe:
- pe axa x: interesul managementului pentru producție (rezultate, profitabilitate, atingerea obiectivelor),
- în ordonate: atenția managerului pentru om (bunăstarea, relațiile interumane, nevoile angajaților).
Blake și Mouton și-au tăiat grila 9 valori pentru fiecare axă . Rezultatul acestei analize este dezvoltarea 5 stiluri de management predominante în funcție de gradul de îngrijorare al managerului pentru rezultate, împreună cu gradul său de atenție pentru factorul uman. Prima figură oferă valoarea pentru gradul de orientare „producție” - abscisă, a doua pentru Om - ordonată.
Cele 5 stiluri majore de management în detaliu
(1,1) „Să fie”
Stil de management caracterizat printr-un managementul lax . Acest profil de manager evită orice situație dificilă (conflicte, confruntări etc.) și nu ia o poziție cu privire la subiectele de care este responsabil. Acest tip de manager este foarte puțin preocupat, fie că este vorba de rezultatele obținute sau chiar de bunăstarea echipei sale. El susține cel mai mic efort. Ai putea spune că face minimul doar pentru a-și păstra slujba.
Efectele : disfuncție cronică a organizației și contestarea permanentă a angajaților.
(1.9) „Social”
Tipul managementului uneori descris ca fiind paternalist, participativ sau chiar „club de țară” - „tabără de recreere” - pentru prietenii noștri de peste Atlantic. Angajații sunt în centrul preocupărilor acestui tip de manager. Sunt ascultați, răsfățați. Managerul dezvoltă relații de calitate cu echipa sa, fără a se îngrijora neapărat de obiectivele stabilite.
Cu toate acestea, acest tip de management este cu adevărat centrat pe echipă și bunăstare, dezvoltarea fiecărui individ sau mai degrabă pe dorința unui manager de a fi apreciat de angajații săi?
Efectele managementului social : atmosferă de lucru bună, dar producția în declin, feedback constructiv adesea absent.
(5.5) „Intermediar”
Acest stil de management este numită și politică . Reprezintă calea balanta între orientarea spre Om (luând în considerare nevoile) și rezultate. Managerul care adoptă un mod de management numit „intermediar” este omul compromisului: productivitate, desigur, dar nu cu orice preț, mai ales în ceea ce privește dezvoltarea oamenilor din echipa sa.
Consecințele managementului intermediar : dorind să reconcilieze totul, rezultatele rămân foarte medii și echipa departe de performanța sa optimă.
(9,1) „Concentrat pe sarcină”
Un stil autoritar indus de teama viscerală de eșecul managerului axat pe producție în detrimentul oamenilor. Managerul care adoptă această postură își folosește colaboratorii ca pioni pe care îi așează inteligent pentru a atinge obiectivele stabilite. Pentru a face acest lucru, el folosește o baterie de instrumente pentru a-și controla subordonații care trebuie să se supună fără a intreba.
Efectele : performanță pe termen scurt, dar demotivarea personalului (care nu face altceva decât să respecte ordinele fără să poată oferi vreodată nimic).
(9.9) „Integrator”
Aici noi optimizează resursele umane pentru a atinge obiective comune. Noțiunea de echipă este importantă. Managerul adoptă o postură democratică. Este o persoană deschisă la minte, carismatică și deseori inspiratoare. Implicarea și participarea tuturor este maximă. Inteligența colectivă este pusă în slujba organizației.
Avantaje : orientare care implică angajații, ceea ce duce la performanțe ridicate, la o mai bună gestionare a conflictelor și perioadelor de stres, precum și la decizii mai bune. Un model către care fiecare manager ar trebui să se străduiască în mod ideal, chiar dacă acest stil de management rămâne relativ dificil de aplicat pe scară largă.
Aplicații ale matricei
Grila Blake și Mouton poate fi utilizată în mai multe scopuri:
- a sustine să își adapteze metoda de management în funcție de așteptări și context, păstrând în același timp o anumită distanță pentru a nu cădea în capcana aproape 9.9 sistematică a autoevaluării.
- analiza managerială și coaching : o perspectivă externă permite o analiză mai detaliată a modului de conducere predominant al unui anumit manager și, astfel, face corecții mai subtile în modul de gestionare al acestuia din urmă.
Avantajele și limitele acestei matrice manageriale
Avantajele grilei de gestionare în 2 dimensiuni
Această matrice face posibilă definirea schițelor largi ale diferitelor tipuri de leadership și pentru toți managerii să devină conștienți de stilul lor de management dominant.
Mai mult, este un instrument interesant pentru managerul care poate, cu ajutorul acestei grile și cu toată obiectivitatea, să își adapteze și / sau să-și corecteze stilul de management.
Limitele grilei Blake și Mouton
Stilul de management nu se limitează la obiective și la Uman. Chiar dacă această grilă reflectă mai mult sau mai puțin personalitatea managerului, nu se limitează doar la aceste două componente. Abilitățile managerului, în special abilitățile soft pe care le demonstrează - sunt toate elementele care trebuie luate în considerare. Contextul și situația actuală trebuie, de asemenea, luate în considerare.
Anumiți lideri au uneori mai multe tipuri de management cu care jonglează în funcție de ambiția lor.
În plus, lipsa de obiectivitate a managerului poate uneori distorsiona analiza. Într-adevăr, ceea ce acesta din urmă percepe cu privire la stilul său de management poate fi perceput complet diferit de către colaboratorii săi.
