Autoritatea primește o presă proastă, mai ales în lumea managementului. Este încă necesar să recunoaștem autoritatea forțelor suverane - poliție, armată - este necesar pentru a ne asigura securitatea colectivă. Autoritatea expertului este, de asemenea, importantă: să te bazezi pe cei care știu cu adevărat este uneori confortabil.
Dar pentru manager, nu!
Rolul său este de a construi buy-in, nu de a arăta autoritate … Preferăm mult să îi atribuim misiunea de a „antrena” echipele sale (managerul-antrenor) sau chiar să le oferim putere, așa cum indică acest concept, care a devenit cel mai recent strigăt de la „Da, putem!” a candidatului Barack Obama: împuternicire.
Ce s-ar întâmpla dacă am fi prinși în cuvinte și, în realitate, cele două noțiuni erau atât de strâns legate încât erau două fețe ale aceleiași monede. O piesă pe care am putea-o numi: „gestionarea cu integritate și eficiență”?
Unele definiții
Autoritate : dreptul de a putea comanda, de a fi ascultat (în Wikipedia franceză). Dar originea latină a cuvântului ne spune mai multe: are o strânsă legătură cu verbul augere, care înseamnă a face să crească, să crească. Suntem departe de autoritarism, care, dimpotrivă, constă în micșorare, umilință! „Dreptul de a fi ascultat” este câștigat de intenția pe care o poartă!
Imputernicire : Deoarece este un cuvânt în limba engleză, să ne încredem în BusinessDictionary de pe net. Este o practică de management - ne spune el - care presupune schimbul de informații, recompense și putere cu angajații, astfel încât aceștia să poată lua inițiative și decizii pentru rezolvarea problemelor și îmbunătățirea serviciilor și performanței. Bine ! Ați fi spus „faceți-o să crească”? În plus, definiția completă * preia ideea de autoritate.
Autorizarea este utilizată pentru a autoriza
Tema autorității este foarte largă și poate duce la evoluții multiple în funcție de unghiul de vedere pe care îl alegeți. Aici vorbim despre autoritatea managerului, într-o organizație pe care o numim o companie.
A pune cadrul în acest mod înseamnă a pune problema autorității nu ca un atribut personal al „liderului”, ci la fel de mult ca un atribut al organizației în sine. Fiecare organizație are un „sistem de autoritate”, fie că se numește așa sau cum preferăm să-l numim un sistem de management, un sistem de organizare a puterilor, un sistem de delegare …
Acest sistem de autoritate are o funcție unică: de a permite organizației să decidă. De fapt, seamănă foarte mult cu sistemul nostru nervos: feedback-ul curge fie în arc reflex, fie în creier, apoi alegeri și decizii, apoi instrucțiunea curge către actuatori. Vă puteți imagina un organism complex fără un astfel de sistem de autoritate? El va fi apoi condamnat să-și urmeze doar instinctele, automatismele, reflexele. Sistemul de autoritate este cel care autorizează organismul complex să facă alegeri, să pună noi strategii.
La fel, sistemul de autoritate al companiei, atunci când funcționează bine, permite companiei să se schimbe, să inventeze, să inoveze, precum și să se perpetueze. „A lucra bine” înseamnă că fiecare își găsește locul în sistem. Fiecare angajat este, de fapt, deținătorul unei părți de autoritate, care poate fi definită pur și simplu prin absolvirea fiecărei misiuni la niveluri: 1 - Sunt autonom în deciziile mele; 2 - Decid, dar validez imediat; 3 - Solicit autorizație prealabilă.
Această viziune face, de asemenea, posibil să ne amintim care este legitimitatea pe care se bazează autoritatea managerului! Acest lucru nu provine din propria sa expertiză - se presupune că un manager a trecut de la „a face” la „a face”. Managerii care prea des „în loc de” fac ravagii în ceea ce privește motivația, cei care reușesc să nu aibă în echipele lor mai competenți decât ei înșiși fac ravagii în ceea ce privește eficiența. Nici din carisma lui nu vine! Carisma este arma supremă a uzurpatorilor care își obțin puterea de la ei înșiși. Legitimitatea autorității managerului îi vine prin delegare din organizație și se alătură astfel ceea ce Max Weber a numit „autoritate tradițională”.
Autoritatea asumată pe bună dreptate a managerului devine apoi un element cheie în însăși funcționarea sistemului, permițând tuturor să înțeleagă unde sunt luate deciziile. André Maurois relatează, în Dialogurile sale de comandă, o anecdotă care a avut loc în tranșee în timpul Marelui Război: „În 1918, într-o secțiune a casei mele, toți ofițerii fiind uciși, comanda a trecut la un soldat. Într-un discurs improvizat, a vrut să le explice oamenilor săi că vor rămâne tovarăși la el, că puterea lui nu va fi nimic absolut, că secțiunea va fi o mică republică. „Este în regulă”, au spus ei; lasă-ne în pace; ordonat." "
Desigur, afacerea nu poate fi comparată cu tranșeele, chiar dacă economia poate fi uneori dificilă. Dar și aici există uneori decizii dificile de luat. Uneori sunt de făcut alegeri pe care nu toată lumea vrea să le facă. Autoritatea managerială este pentru ce este. Și de aceea, când este luat bine, este liniștitor.
Managementul secolului 21: împuternicindu-vă să faceți bine
Deci împuternicirea, un vis? Departe de. Angajații companiilor noastre din secolul 21 sunt instruiți, informați, deschiși către lume, adesea competenți și trebuie să înțeleagă sensul a ceea ce fac.
Să ne întoarcem timp de cinci secunde la exercitarea autorității. Pentru moment, am vrut pur și simplu să reiterăm nevoia de autoritate, dar nu am specificat nimic despre cum să o exercităm. Dialogul amintit mai sus nu spune nimic despre asta. „Ordinea” nu prezică prea bine cum să o facem.
Deoarece autoritatea nu este un proiect, este un efect. Ceea ce contează este obținerea rezultatului dorit. Și există multe modalități de a „comanda”. Paul Hersey și Ken Blanchard, și alții împreună cu ei, identifică patru stiluri de management, de exercitare a autorității: stilul directiv, stilul participativ, stilul de stimulare și stilul delegativ. Și ceea ce contează în alegerea stilului de management, nu este a priori al managerului, ci caracteristicile persoanei gestionate în conformitate cu doi parametri: motivația și competența sa. Exercitarea directivă a autorității va fi bună cu un angajat nemotivat și necalificat, stilul delegativ va fi adaptat unui angajat competent și motivat. Dar competența și motivația nu sunt date statice! Un stil de management adaptat va ajuta la creșterea competenței și motivației, în timp ce un stil neajustat va avea efectul opus.
Împuternicirea este acolo. Dacă ar fi vorba doar de a da puțină „putere” celor care au deja toate elementele pentru ao exercita, nu am mai fi în conducere, ci în simpla negociere a modului de guvernare. Managerul constă mai degrabă în a conduce treptat cel mai mare număr de colaboratori să dobândească motivație și competență, astfel încât modul delegativ să poată fi generalizat.
Astfel, exercitarea autorității în mod adecvat devine, pentru manager, un instrument în slujba unei intenții strategice: împuternicirea acestor angajați.
Abilități noi pentru exercitarea autorității
Desigur, acest lucru necesită abilități manageriale mai complexe decât cele care ar fi suficiente pentru a fi „mono-stil”. Un proverb danez amintește că „Dacă autoritatea nu are urechi să asculte, nu are cap să comande”!
Prima dintre abilitățile necesare este într-adevăr ascultarea. A-ți exercita autoritatea nu înseamnă mai întâi să vorbești, este mai întâi să asculți, să observi, pentru a te putea adapta. Apoi este să înțelegem unde trebuie direcționat efortul: să dea sens să-i instruiască pe cei care au dificultăți în a se motiva sau să le ofere abilități pentru a-i asigura pe cei care încă nu știu cum să o facă bine … Este, de asemenea, să știe să construiți soluții câștig-câștig, descifrând interesele în joc din spatele unei rezistențe speciale.
Și mai presus de toate este să știi să dai dovadă de curaj pentru a-ți asuma rolul și discernământ pentru a-l exercita la nivelul corect și în cel mai corect mod. Dacă carisma este acest amestec de curaj, ascultare și discernământ, atunci este într-adevăr un atribut al unui lider cinstit și eficient. Dacă el este pur și simplu „farmecul” care îi face pe aceia pe care „îi farmec” să uite să pună la îndoială legitimitatea autorității sale, atunci el poate fi cea mai periculoasă otravă a unei organizații!
Autoritatea este un cuvânt al lui Janus: pe latura albă, autoritatea expertului este cea liniștitoare. Pe partea întunecată, autoritatea micului tiran este înspăimântătoare. Dar acesta este un nume greșit. Tiranii sunt tirani tocmai pentru că nu au autoritate, nici cea a expertului, nici cea a conducătorului. Mai au doar bățul rămas. Așadar, să punem în locul său „autoritatea corectă” a managerului, cea care „își autorizează” echipa să avanseze, să (re) preia puterea de a inova, de a crește, de a construi, de a câștiga cu integritate. Această „autoritate echitabilă” permite „împuternicirea” reală, deoarece oferă un cadru de securitate în care știm că există reguli și un arbitru care să le aplice.
* O practică de gestionare a schimbului de informații, recompense și putere cu angajații, astfel încât aceștia să poată lua inițiativă și să ia decizii pentru rezolvarea problemelor și îmbunătățirea serviciilor și performanței.
Abilitarea se bazează pe ideea că oferirea angajaților de competențe, resurse, autoritate, oportunitate, motivație, precum și responsabilizarea acestora pentru rezultatele acțiunilor lor, va contribui la competența și satisfacția acestora
Citiți mai multe: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
