Atipicul … Tipuri sau arhetipuri slabe? De ce și cum să le recrutezi?
Uneori, pe parcursul slujbei mele de vânător de cap, candidații se prezintă spunând, cu un aer contrit și aproape cerându-și scuze, „știi, sunt un profil neobișnuit”. Îmi frec mâinile în avans și le primesc cu entuziasm!
Care este dezamăgirea mea de a observa că acești candidați nu au mult atipic, cu excepția unui caz de studii universitare în care se așteaptă în special marile școli și, în celălalt, un brand necunoscut batalionului CAC 40 sau NYSE. Păcat suprem!
Lumea muncii transmite astfel imaginea conform căreia succesul (ce este succesul, oricum?) Constă mai presus de toate în a intra în „o matriță”, în afara căreia nu există mântuire. Între timp, același conformism este foarte ușor să găsești acest mic restaurant "tipic" lângă McDonald's atunci când călătorești …
În meseria mea, pitorescul capătă uneori un aspect surprinzător. Astfel, odată (și numai una, din fericire), HR pentru care desfășuram o misiune de recrutare mi-a trimis o fișă a postului care era cea a persoanei pe care căuta să o înlocuiască … când a preluat funcția în urmă cu 5 ani! Ceea ce înseamnă că poziția nu se schimbase în 5 ani. Nu e de mirare că persoana a dispărut. Dar, de asemenea, înseamnă, mai serios, că percepția poziției și, prin urmare, a companiei nu s-a schimbat în mintea HR.
Această anecdotă reflectă nu numai capacitatea redusă a companiilor de a-și asuma un risc, ci și capacitatea acestora de a produce copii certificate. Prin urmare, devine foarte greu pentru orice recrutor să ofere o mare valoare adăugată.
În ceea ce privește valoarea adăugată, doi cercetători americani, André Spicer și Mats Alvesson, au descoperit că multe organizații recrutează cele mai strălucite minți și le cer să fie atenți să-și lase creierul la intrare. Ei îndeplinesc sarcini de rutină și consideră că luarea inițiativei este inadecvată. Ar trebui să vorbim atunci despre valoare scăzută? ( Paradoxul prostiei: puterea și capcanele prostiei funcționale la locul de muncă, 2016)
Trebuie neapărat să fii o clonă pentru a te integra într-o afacere?
Ce se întâmplă dacă, în schimb, companiile își schimbau perspectiva asupra atipicului?
2 tipuri de atipice
În spatele termenului generic de atipic, există două realități: cursul atipic sau personalitatea atipică. Cele două se suprapun, dar nu sistematic.
Putem într-adevăr să fi suferit un accident sau să fi ales o altă poziție decât cea pentru marcă sau salariu fără a fi o persoană care iese în evidență sau denotă în mod special.
În schimb, puteți avea dungi care sunt diferite de celelalte, dar nu le asumați și preferați să le acoperiți cu un stil de camuflaj kaki. Când zebra visează la un cameleon …
Ce pot aduce aceste două profiluri companiei?
Cursul atipic
Nu au mers la școală excelentă, nu au un brand cunoscut sau s-au ramificat drastic și „logica” CV-ului lor se simte din exterior. Deși pot găsi explicații raționale pentru alegerile lor profesionale, motivele care stau la baza acestor schimbări se găsesc adesea din partea personală.
Aceste profiluri cu medii atipice au adesea impresia că sunt supuse unei forme de discriminare la angajare, adesea discriminare inconștientă, în plus.
Astfel, aceeași companie poate respinge din exterior ceea ce acceptă, sau chiar promovează, în cadrul ei, ca fiind un bun management al talentelor: anumite grupuri (în special internaționale) încurajează mobilitatea internă (uneori masivă, ambii sau 3 ani), și aceasta independent de orice noțiune de profesie, dar nu îndrăzniți să luați în considerare profiluri cu un curs haotic.
În mod ciudat, tolerăm că conducătorii noștri trec de la un minister la altul peste noapte, uneori fără experiență. Cu toate acestea, trebuie să recunoaștem că miza este minoră …
Reperarea acestui atipic nu este un miracol, deoarece el nu se poate ascunde după degetul mic, deoarece cartea de vizită profesională rămâne în mare parte CV-ul. Cu toate acestea, formalismul CV-ului francez nu permite să se spună întreaga sa poveste. Nici măcar nu sunt intervievați, atipicul nostru în cele din urmă nu are ocazia să se facă cunoscut și să poată decoda ceea ce se întâmplă între liniile CV-ului. Prin urmare, atunci când apare o oportunitate, el face totul pentru a „cădea în linie” pe front chiar dacă este bogat în diferența sa.
Personalitatea atipică
Dacă personalitatea atipică este dezvăluită prin cursul ei, identificarea ei este ușoară. Dar când acesta din urmă a învățat să-și însușească codurile psiho-socio-culturale și să intre în organizațiile potrivite (liceu, companie mare sau firmă de prestigiu), depistarea lor devine un ceainic diferit de pește.
În general, mobilitatea lor intelectuală este mare, fac rapid legături între lucruri, oameni și situații. Înțeleg rapid o mare varietate de subiecte, inclusiv intuitiv. Sunt adesea capabili să navigheze cu ușurință între macro (strategie, viziune) și micro (detalii operaționale, planuri de acțiune).
Dar cel mai simplu mod de a le observa este încă curiozitatea lor intelectuală masivă. Nu le place să lase o întrebare fără răspuns și interesele lor sunt variate și eclectice, în domenii adesea diferite (practicarea unuia sau mai multor sporturi, cultură, practicarea uneia sau mai multor arte, călătorii etc.).
În orice caz, grupul dvs. de indicii este, de asemenea, ceea ce ați putea dori să luați în considerare recrutarea unei personalități atipice.
De ce să recrutezi un profil atipic?
Când doriți să inovați, indiferent dacă sunteți un IMM sau un grup mare, să vă bazați pe o persoană care cunoaște compania pe de rost și care a avut lecțiile sale acolo este liniștitoare.
Când vrem să inovăm, să ne bazăm pe un individ care a reușit să se reinventeze este de fapt mult mai consecvent.
De altfel, un profil compozit se poate dovedi a fi foarte bogat: lucrul în mai multe sectoare și / sau mai multe profesii face posibilă, de exemplu, compararea celor mai bune practici, înțelegerea mai bună a colegilor sau gestionarea proiectelor multifuncționale. Cu alte cuvinte, aceste profiluri atipice sunt adaptabile și capabile să se decompartimenteze.
Atipicul, de asemenea, s-a întrebat mult dacă este diferit, de ce este diferit și dacă este grav, doctore? Această capacitate de a pune întrebări în general îl înzestrează cu o bună empatie, acceptă mai bine și îi înțelege mai bine pe ceilalți.
Această populație este sensibilă la semnale slabe, conștient sau nu. În termeni de afaceri, ei anticipează bine mișcările unei piețe. Împreună cu empatia, această calitate îi face să fie buni barometri ai succesului viitor al unui nou produs. Într-adevăr, ele amestecă cu ușurință analize foarte „creier stâng” (raționalitate, logică) cu sentimente sau impresii mai mult „creier drept”.
Multe companii gestionează descreșterea în loc să continue să inoveze. Deci nu au nevoie de personalități creative. Au ajuns însă la acest punct din lipsă de personalități creative de încredere? Unde-i găina, unde-i oul? Un lucru este sigur, în orice caz, nicio companie nu ar recruta astăzi pe Leonardo da Vinci pe baza CV-ului său: pictor, om de știință, inginer, inventator, anatomist, sculptor, arhitect, urbanist, botanist, muzician, poet, filosof și scriitor . Domnule da Vinci, este cu adevărat grav? Ar trebui să adăugăm că jucați pipa?
Și totuși, nimănui nu i-ar trece prin cap să pună la îndoială geniul maestrului. Probabil un arhetip printre atipici. Oferindu-i Clos Lucé, François 1 er i-ar fi spus „Aici Leonardo, vei fi liber să visezi, să gândești și să lucrezi”.
Cum să recrutezi un atipic?
Candidații sunt copleșitor de pregătiți să coboare în vechime, în responsabilitate, precum și în salariu, atunci când vine vorba de a se alătura unui sector care îi fascinează, a unei geografii care le place sau a unei profesii pentru care au ales. Instruire.
În mod surprinzător, companiile au mari dificultăți în a avea încredere în aceste profiluri care sunt conduse de o voință intrinsecă și de obiective specifice și nu de elemente motivaționale extrinseci precum prestigiul mărcii, capacitatea de angajare (uneori fictivă) sau remunerația.
Companiile trebuie adesea să creadă că dețin controlul asupra oamenilor și că banii sunt un șir suficient de puternic în jurul gâtului. Cuvântul important din citatul din Francisc 1 er Nu atât de mult „visează” ceea ce pare aproape ieșit din comun în lumea muncii de astăzi, cât „liber”. Libertatea este unul dintre elementele fundamentale ale creativității: a vă permite (și a avea permisiunea de a) visa, gândi și lucra este un proiect interesant.
Desigur, îi sperie pe companii să acorde libertate. Deoarece o mare parte a problemei și, prin urmare, a procesului decizional, constă în perechea risc / recompensă pe care finanțatorii o cunosc bine.
Să recunoaștem invers: dacă toată lumea angajează aceiași oameni, cum faci diferența? În realitate, parierea pe oportunitatea de a găsi o perlă rară într-un grup de absolvenți de licee înseamnă a spera că alții își vor face treaba mai puțin bine decât ei înșiși … în cel mai bun caz iluzoriu, în cel mai rău pretențios.
Este adevărat că recrutorul francez angajează cel mai adesea cu frică în stomac: semnarea unui CDI pare uneori mai riscantă decât o căsătorie în Statele Unite. Divorțul costă mai puțin decât concedierea! Mai mult, imediat ce recrutarea are loc într-o organizație „dură” sau în contextul unei societăți aflate în dificultate, toată lumea caută să se protejeze. Nimeni nu vrea să riște.
De asemenea, este foarte surprinzător să observăm că perioada de încercare nu-și mai joacă rolul: încetarea ei este adesea sfâșietoare la fel de mult ca recunoașterea eșecului. Dar în viața reală, nu întâlnești întotdeauna partenerul potrivit prima dată, uneori trebuie să faci o greșeală pentru a reveni mai bine.
Pentru a recruta (și a păstra) un profil atipic, este suficient ca regulile jocului să fie clare. Toată lumea își asumă riscul. Pentru companie, riscul constă în principal în a decide dacă preferă pe cineva motivat să i se alăture în mod specific cu riscurile care îi sunt inerente sau pe cineva care se aplică peste tot (deoarece pedigree-ul său permite acest lucru), dar care are mai puțină ușurare, duritate.
Dă un atipic cele 3 elemente menționate de Dan Pink în TED-ul său despre motivație și îl vei satisface: Autonomie, Scop, Stăpânire .
Pe scurt, clonarea poate părea liniștitoare pe termen scurt, dar nu poate funcționa pe termen lung: în primul rând pentru că nu aduce suflul de creativitate așa solicitat de companii și, în al doilea rând, pentru că premisa este fundamental greșită, deoarece chiar și clonele au propriile lor personalități. A-l nega prea mult timp este probabil mai ales să vă conducă clonele la epuizare.
Dar un mic sat încă rezistă invadatorului: Gau … Nu! Atipicul. Fie că sunt o cale atipică sau o personalitate atipică, pot fi persoana care nu este binevenita în afaceri. Deși nu sunt reflexul nimănui, ei înșiși pot deveni un model inspirator. Lider, ai spus lider?
