Ca parte a unui contract de muncă, CDD sau CDI, angajatul este legat de angajatorul său printr-o relație de subordonare: însăși esența angajatului, subordonarea caracterizează contractul de muncă - până la o anumită limită.
Angajatul insubordonat refuză să se supună autorității legitime a angajatorului său și se sustrage în mod deliberat de puterea sa managerială.
Comportamente care pot fi sancționate
Doar directivele legitime ale angajatorului trebuie respectate în mod obligatoriu de către angajat, în caz contrar, comportamentul său poate da naștere la sancțiuni. De exemplu :
- Angajatul refuză să-și respecte angajamentele în temeiul unei clauze de mobilitate, fără un motiv legal legitim.
- Angajatul nu îndeplinește sarcinile impuse de ierarhia sa, chiar dacă acestea fac parte din obligațiile sale contractuale.
- Angajatul nu își respectă programul de lucru.
- Lipsa de respect sau comportamentul abuziv pot caracteriza și nesupunerea la locul de muncă.
Anumite comportamente, oricât ar fi semnele nesupunerii, nu pot fi sancționate. Acesta este cazul, în special, atunci când:
- Angajatul refuză să gestioneze o aventură personală a superiorului său ierarhic.
- Angajatorul impune misiuni periculoase sau ilegale.
- Un argument care duce la schimbul de cuvinte virulente nu constituie neapărat un act de nesubordonare, angajatul păstrând deplina libertate de exprimare în ciuda contractului său de muncă.
Evaluează situația și pune-te la îndoială
În cazul insubordonării, angajatorul poate fi responsabil. Prea multă presiune asupra echipelor sale, comunicarea slabă a informațiilor sau chiar afinitățile personale pot fi de natură să perturbe angajații companiei, care răspund cu indisciplină. Cu toate acestea, această perturbare ar putea crea o atmosferă proastă la locul de muncă, care nu este benefică pentru nimeni.
Prin urmare, este oportun, înainte de a lua în considerare soluții formale pentru a face față nesupunerii, să înțelegem situația. Posibilitatea angajatorului de a-și modifica efectiv comportamentul: prin adoptarea unei strategii de calm-conflict, prin favorizarea unei atitudini conciliante, se evită multe probleme.
Ascultarea, întrebarea și capacitatea de a schimba sunt calitățile majore ale unui lider de afaceri în acest context și rezolvă situațiile cele mai tensionate.
Avertizați angajatul și luați măsuri disciplinare
Uneori, cele mai bune eforturi și buna credință a angajatorului nu pot face față insubordonării. Dacă angajatul continuă să nu respecte ordinele misiunii care se încadrează în sfera competențelor și responsabilităților sale contractuale, angajatorul nu are altă opțiune decât să sancționeze - în mod gradat.
- Avertismentul informal poate constitui un 1 timp pas eficient pentru a dezamorsa conflictul. Angajatorul îi explică nemulțumirea angajatului pe baza unor argumente solide și îi arată posibilele sancțiuni pentru neîntoarcerea la muncă în conformitate cu obligațiile sale. Angajatul poate, cu această ocazie, să ia măsura acțiunilor sale, să înțeleagă consecințele și să aleagă oprirea comportamentului său indisciplinat.
- Scrisoare de avertizare sau mustrare pentru nesupunere formalizează sancțiunea disciplinară.
Notă: alte sancțiuni disciplinare intermediare - concedierea, transferul, retrogradarea etc. - pot fi luate în considerare în strictă conformitate cu procedura legală.
Demiterea, răspunsul suprem pentru a face față nesupunerii
Când indisciplina persistă în ciuda tuturor măsurilor de mai sus, situația nu poate continua la nesfârșit. Actele de insubordonare riscă să perturbe organizația. În orice caz, nici angajatorul, nici angajatul nu pot fi mulțumiți de o atmosferă tensionată la locul de muncă. Pedeapsa supremă pentru tratarea insubordonării: concedierea.
Neascultarea repetată poate constitui un defect de natură să justifice concedierea din motive personale. Jurisprudența, de la caz la caz, evaluează gravitatea insubordonării pentru a caracteriza o defecțiune simplă, o defecțiune gravă sau o defecțiune gravă.
- The vina simplă este 1 er gradul de culpă.
- The abateri grave împiedică angajatul să rămână în companie. Insubordonarea, de regulă, justifică concedierea pentru abateri grave. În acest caz, angajatul este privat de indemnizația de încetare și de compensația pentru înștiințare.
- The greșeală grea este o abatere gravă cu intenția de a dăuna angajatorului. Privat de despăgubiri, angajatul riscă, de asemenea, să fie obligat să plătească despăgubiri.
Este esențial ca angajatorul să caracterizeze corect vina angajatului insubordonat, să constituie orice dovadă utilă pentru a justifica măsura și să aplice procedura de concediere corespunzătoare. În caz contrar, riscă recalificarea în cazul concedierii nedrepte, fără cauze reale și grave.
