Toată lumea este de acord asupra puterii obiectivelor atribuite angajaților de a-i implica în misiunea lor. Întrebarea este cum se definesc criteriile și valorile țintă atractive pentru a obține cele mai bune rezultate de la toată lumea. Să vedem în această foaie practică care sunt lecțiile care trebuie învățate din munca cercetătorilor americani Edwin Locke și Gary Latham și cum să le punem în practică.
Care este teoria obiectivă a lui Locke și Latham?
În 1968, după multe cercetări, E. Lock, psiholog organizațional, a dezvoltat o teorie care evidențiază legături între obiective și motivația angajaților . Variabilele explică comportamentul indivizilor la locul de muncă.
El a demonstrat că stabilirea unor obiective specifice și precise, mai degrabă decât formule vagi , a crescut de zece ori performanța fiecăruia dintre noi. De exemplu, este mai eficient să spui „Vreau să crești rentabilitatea cu 35% la sfârșitul anului”, mai degrabă decât „Vreau să obții performanțe mai bune anul acesta”. Exemplul este simplist, dar arată cum un cuantificat, datat etc. acționează puternic asupra implicației.
Un alt parametru care influențează pozitiv performanța: dificultatea provocării . Cu cât un obiectiv necesită un efort semnificativ pentru a fi atins, cu atât este mai mare performanța obținută în schimb. Succesul este atunci la întâlnire! - Cu toate acestea, vă atragem atenția asupra riscurilor obiectivelor excesive: demotivare, epuizare, epuizare.
Pentru ca aceste 2 pârghii să funcționeze (stabilirea unor obiective specifice și dificil de atins), este esențial ca acestea să fie înțelese și acceptate.
În 1990, Edwin Locke, însoțit de un alt cercetător, Gary Latham, a finalizat cercetarea inițială pentru a defini 5 principii de urmat pentru a stabili obiective eficiente (numită și metoda 4C F):
- Claritate
- Complexitate
- Provocare
- Angajament
- Părere
Implementarea metodei 4C F pentru a defini obiective eficiente
Vom parcurge fiecare principiu pe rând, vom specifica despre ce este vorba și vom sugera modalități de a le folosi în misiunile manageriale.
-
Claritate: stabiliți obiective clare
Totul este spus în titlu. Pentru a fi eficiente, obiectivele trebuie fii precis, lipsit de ambiguitate, datat în timp și spațiu .
Pentru manager, este asigurarea că colaboratorul său lucrează în direcția așteptată cu priorități clare.
Pentru manager, este satisfacția de a efectua eforturi specifice, fără a se dispersa și a ști ce va primi în schimb. Condițiile contractului nu lasă loc de îndoială. Fără neînțelegere sau dezamăgire.Nu ezitați să utilizați metoda SMART. Este perfect potrivit pentru asta.
Complexitate: păstrați-l simplu
Pentru ca un obiectiv să fie eficient, trebuie să fie Ușor de înțeles.
Un sistem de tip „fabrică de gaze” va pierde timpul tuturor, va dilua eforturile, productivitatea și va sfârși prin a-ți demotiva angajații.Important este acțiunea . Petrecerea timpului construind un sistem sofisticat pentru a măsura totul în detaliu și pentru a anticipa orice scenariu este o prostie. Uitați de nenumăratele niveluri, fugiți de rezultatele condiționate în cascadă … Nu te complica . Fără risipă de energie sterilă.
Provocare: alegeți obiective antrenante
Bara ar trebui să fie suficient de mare pentru a implica și motiva . Într-adevăr, sentimentul de realizare va fi și mai puternic, odată ce obiectivul este atins. Dar ferește-te: recompensa oferită trebuie să fie la nivelul dificultății provocării! În caz contrar, nu așteptați un angajament infailibil!
Pe de altă parte, nu trebuie să fie de neatins . În acest caz, te așteaptă descurajarea echipei tale! Fiecare dintre angajații dvs. ar trebui să simtă că poate face acest lucru. În caz contrar, se va confrunta cu bariere limitative care îl vor împiedica să obțină succesul scontat. Așadar, rețineți întotdeauna că aceste obiective trebuie să fie realiste, o condiție sine qua non pentru a evita epuizarea sau chiar epuizarea în rândul unuia dintre membrii echipei.
Cum să stabiliți astfel de obiective? Prin schimb cu colaboratorii tăi. Observați motivația, entuziasmul pentru propunerea dvs. Sunt cu adevărat pregătite pentru asta sau par să-și tragă picioarele?
Angajament: obțineți o afacere reală
Pentru implicare deplină, obiectivele trebuie acceptate . Nu vorbim despre un sentiment de comoditate. Căutăm un acord sincer care să pună bazele succesului viitor.
Cum se face ? Un punct importantă este implicarea angajaților dvs. în proces stabilirea obiectivelor. Nu tu îți impui criteriile și obiectivele. Reflecția și alegerea fac obiectul unei lucrări de colaborare din partea celor două părți.
Feedback: promovați feedback reciproc
Odată stabilit obiectivul, totul nu îngheață acolo până la următorul termen limită. Rolul dvs. este să oferiți feedback permanent față de angajații dvs., dar și pentru a asculta feedback-ul acestora.
Poti utilizați întâlniri de informare să discutați cu echipa dvs. pentru considerații colective. De asemenea, se recomandă să vă întâlniți în mod regulat individual cu fiecare persoană pentru a face bilanțul progresului lor, a vă oferi sentimentele cu privire la performanța lor și a auzi înapoi orice dificultăți pe care le-ar putea întâmpina.
Citiți și: feedback, un element esențial al managementului performanței
A ține minte :
Teoria lui Locke și Latham ne învață cum să stabilim obiective relevante, surse de performanță.
5 principii de respectat:
- obiective specifice,
- simplu,
- reprezentând provocări reale,
- acceptat fără rezervare de către angajați,
- și care necesită feedback.
Această abordare vine pe lângă metoda SMART.
A se vedea, de asemenea, un sistem complet de gestionare a obiectivelor: OKR (Obiective și rezultate cheie)
Acest fișier este menționat în: Motivarea angajaților în fiecare zi
