✅ Interviu de evaluare, evaluatorul evaluat?

Interviul anual de evaluare, interviul pentru dezvoltarea competențelor, interviul pentru creșterea salariului, interviul de conducere, revizuirea personalului … Aceștia sunt toți termenii care sunt acordați acestui act esențial de management, care este interviul anual.

Cu toate acestea, susținută de departamentele și managementul resurselor umane, această importanță este prea des subestimată, fie pentru manager, fie pentru angajat. Sezonul interviului ajunge adesea cam ca sezonul frunzelor moarte: experimentat ca un pasaj obligatoriu.

Recurența își pierde uneori sensul.

Capcane de întreținere

Haide, îți ofer o mică colecție de comentarii auzite în jurul interviului nostru!

Partea managerului:

„Aștept să-i spun, are interviu în 2 luni! ". Acest lucru este echivalent cu gestionarea o dată pe an. Fie pentru pozitiv, fie pentru negativ … de ce să aștepți?
„Voi profita de această ocazie pentru a-i transmite mesajul, chiar și în pregătirea interviului său, voi avea suficiente elemente pentru a-i da un avertisment”. Aceasta vorbește despre teama de a tăia .

Există confuzie de obiective: interviul este o oportunitate de a face bilanțul anului, nu de a realiza că ceva nu este în regulă. A deveni conștient de lacune atunci când vă pregătiți pentru interviu înseamnă a pierde ceva .

Partea angajaților:

"Mă voi înarma, nu știi niciodată pentru ce ar putea să mă învinovățească".
"Știu că anul acesta va crește cu 0%, dar va căuta fiara mică care să o justifice."

Sau teama de nedreptate . Asta spune multe despre starea de spirit în care cele două părți ale noastre vor participa la acest interviu! Acestea sunt, desigur, doar exemple de temeri existente pe ambele părți. Toate acestea pentru a spune că desfășurarea acestor interviuri nu este neutră, la căutarea așteptată a obiectivității se adaugă un element de iraționalitate.

Scopul interviului

Tine minte, Scopul interviului este de a face un bilanț al anului trecut, de a ne aminti ce ne-am spus, ce am experimentat și nu de oportunitatea de a corecta și explica greșelile anului .

Aceasta este partea „imagistică”: realizarea unui instantaneu al situației actuale. A face o fotografie este bine, a-l transforma într-un film este mai bine. Din această evaluare, cum să ne punem atunci în perspectiva dezvoltării?

Punctul de vedere al antrenorului

Întrebarea pe care managerii o pun adesea este următoarea: cum să-mi motivez angajatul, cum să-l fac să-și dorească să progreseze, să-și stabilească obiective care să-l stimuleze și să răspundă nevoilor companiei?

Înainte de a răspunde la această întrebare, să ne întrebăm mai presus de toate ce face managerul pentru a se pune în dinamica progresului .

Câteva întrebări pe care îmi place să le pun în timpul pregătirii sale:

Ești gata să-ți lași oamenii să își stabilească propriile obiective?
Cât de mult din puterea ta ești dispus să renunți?
În opinia dumneavoastră, ce controale ar fi necesare pentru realizarea cu succes a obiectivului?
Ce ar spune angajatul dvs.: conform acestora, care ar fi condițiile pentru un control acceptabil, profitabil (frecvență, subiecte, criterii de măsurare, metoda de sprijin)?
În calitate de manager, sunteți gata să acceptați să nu controlați, să aveți încredere?
De ce ești responsabil pentru atingerea obiectivelor angajatului tău?
De ce ești responsabil în caz de eșec?
Care este limita dvs. de răspundere?
…

În lumina răspunsurilor, vedem adesea că primul obstacol în calea dezvoltării angajatului se găsește în frânele și temerile managerului.

Așadar, managerii, atunci când vă desfășoară interviurile, rețineți că prima persoană pe care o evaluați este dumneavoastră!

Despre autor

Eric ROLLAND