Recrutarea nu este un act banal, atât din punctul de vedere al recrutorului, cât și al solicitantului . Într-adevăr, atunci când cineva este recrutor, pe termen scurt, mediu sau lung, candidatul recrutat va fi în mod necesar unul dintre actorii succesului sau dificultăților, ale echipei sale, ale organizației sale, ale companiei sale. La fel, atunci când ne uităm la punctul de vedere al solicitantului, implicația este și mai directă: dacă este vorba de un șomer și, prin urmare, într-o „poziție de instabilitate socială”, pentru care miza și speranțele sunt cu atât mai mari; sau o persoană care se înscrie într-un proces de mobilitate profesională, pentru care poziția propusă reprezintă foarte des în mintea sa, „oportunitatea sa” pentru dezvoltarea carierei.
De atunci, implicarea în recrutare, induce neapărat presiunea ambelor părți din problemele specifice . Pentru recrutor, indiferent dacă este conștient sau inconștient, problema care cântărește în mod deosebit în timpul procesului este în special cea a deciziei corecte, cea a alegerii persoanei potrivite. Pentru solicitant, dincolo de miza evidentă de a fi cel care va fi selectat, pot fi luate în considerare și multe alte dimensiuni și consecințe personale, în funcție de situația sa particulară (precaritate financiară, nivel de încredere în sine etc.).
Cu alte cuvinte, toate aceste dimensiuni sunt elemente susceptibile de a favoriza implementarea jocurilor reciproce ale părților interesate și a diferitelor părtiniri, în timpul procesului de recrutare. Cu toate acestea, succesul reciproc al unei recrutări necesită, dimpotrivă, să depunem eforturi pentru ambele părți, spre schimburi cât mai echilibrate posibil, de la om la om și, prin urmare, să ieșim cât mai mult din posturi și poziții. „Actor la actor” schimburi.
În consecință, pentru a considera „ființa umană ca fiind în centrul recrutării”, atunci este în același timp:
- să ia în considerare, ca recrutor, propria sa dimensiune de a fi om în acest context special, care este procesul de recrutare,
- și consideră candidatul însuși ca o ființă umană.
Având în vedere propria dimensiune de a fi om ca recrutor, ce este?
În primul rând, constă din să ne cunoaștem bine , și pentru ca acest lucru să fi lucrat pentru a face un anumit pas înapoi pe sine, asupra modurilor sale de gândire și asupra calității recrutărilor sale anterioare, în ceea ce privește viitorul oamenilor recrutați în trecut. În acest context, este, de asemenea, o chestiune de identificare și reținere a propriilor limite, inerente naturii umane. Aceasta, de exemplu, conștientizând existența diferitelor prejudecăți cognitive la care putem fi supuși, să fim atenți la ele și să fim conștienți de nevoia noastră naturală de a fi liniștiți. O nevoie care, dacă nu îi acordăm atenție, ne poate conduce și la diluarea și mutarea ponderii noastre de responsabilitate, în spatele proceselor, instrumentelor, intermediarilor etc.
Recrutarea cuiva nu este ceva înnăscut. Deci, la fel cum ascultarea reală este o dimensiune care poate fi câștigată doar prin dezvoltarea și munca, poate fi interesant să învățați cu toată umilința:
- La întrebare mai bună , La să comunice mai bine pe tot parcursul procesului de recrutare , etc.
- să-și dezvolte capacitatea de a fii clar despre ceea ce cauți exact , asupra a ceea ce ne propunem să validăm în mod explicit în termeni de abilități, potențiale, talente și, astfel, să ne obiectivăm cât mai bine procesul de luare a deciziilor.
Atât de multe elemente de luat în considerare în ideea unei autoevaluări, pentru a lua distanța necesară de practicile noastre, metodele noastre, obiceiurile noastre și, astfel, să ne asumăm responsabilitatea în proces și calitatea recrutării.
Considerând candidatul ca ființă umană, ce este?
In practica, o recrutare este mai presus de toate o întâlnire , iar calitatea acestei întâlniri și încrederea reciprocă stabilită depind în mod direct de calitatea recrutării.
Adesea, însă, a fi în postura de recrutare poate duce subconștient la adoptarea unei posturi impregnate de un sentiment de „superioritate”, cum ar fi stăpânul blindat de la poarta castelului său fortificat. Cu toate acestea, merită să ne amintim: castelurile fortificate și abordările „medievale” nu mai sunt relevante!
Prin urmare, acum este mai mult o problemă de a fi conștient de poziția ta de recrutor, de rolul tău de ambasador și de a fi pe deplin implicat în imaginea pozitivă și reputația companiei tale. În plus, în această perspectivă, a considera candidatul ca ființă umană înseamnă a-l respecta, a-l recunoaște pe parcursul diferitelor etape ale recrutării . În practică, acest lucru poate lua astfel forma vigilenței asupra timpilor de răspuns, a calității interacțiunilor, a argumentelor și feedback-ului dat, a sprijinului pentru integrare etc.
În orice caz, luarea în considerare și plasarea „oamenilor în centrul recrutării” înseamnă a arăta empatie, ținând cont de „experiența candidatului” interlocutorului tău. Mai mult, recrutarea unui angajat nu este o simplă formalitate, având în vedere provocările implicate și, prin urmare, foarte des, în ceea ce privește procesele care au devenit prea standardizate, considerând „ființa umană în centrul recrutării”, poate începe prin a se baza pe ideea puternică de umanizare sau reumanizare a recrutării sale, prin simplificarea acesteia și prin favorizarea relațiilor interpersonale și de încredere .
