Primele active ale companiei, resursele umane trebuie să fie nu numai gestionate, ci mai presus de toate motivate.
Interviul anual, subiectul acestui dosar, este un instrument ideal pentru menținerea motivației angajaților dvs.
Dar apoi…
Cum să faci din această obligație (ritual obligatoriu) un instrument motivațional, deci o oportunitate?
Motivație-demotivare și întreținere anuală
Printre factorii majori de demotivare identificați de profesioniștii în resurse umane, este obișnuit să se citeze:
- O atmosferă proastă și relații proaste,
- Nerespectarea sau recunoașterea contribuției angajaților,
- Obiective neclare, slab încadrate.
Întreținerea anuală poate fi o oportunitate pentru a le contracara. Și pentru a insufla energie și entuziasm angajaților, cu condiția să se ia timpul necesar pentru acest interviu și să se desfășoare în cele mai bune condiții posibile:
- relațional cu n + 1 care primește angajatul
- pregătirea pentru interviu
- ascultând în timpul schimbului
- prin separarea stabilirii obiectivelor de raportul de activitate
Un instrument de management ca oricare altul
A comunica bine despre interviul anual este esențial pentru ca acesta să fie acceptat de angajați și chiar mai bine, pentru ca acesta să devină un factor motivant. Va fi apoi un adevărat instrument pentru manageri.
Dar acest lucru trebuie să necesite o muncă prealabilă din partea HRD, astfel încât să fie utilizat ca instrument de management complet și integrat în practici.
Întreținere anuală în conformitate cu compania
Provenind din lumea anglo-saxonă, acest instrument nu este încă suficient adaptat culturii noastre corporative franceze. Prin urmare, este necesar ca compania să o însușească și să o reconecteze la realitatea sa. Începe cu scrierea unui chestionar adaptat nu numai companiei, ci și departamentului sau activității angajatului. Astfel, toți angajații, începând cu conducerea, îl vor însuși cu ușurință.
Interviul anual, un moment important pentru toată lumea, resurse umane, manageri și angajați
Este important pentru HR să prețuiască acest moment, să îl prezinte nu ca o obligație legală, ci mai degrabă ca un moment cu adevărat oportun și relevant pentru a pune angajatul în centrul preocupărilor managerului său.
Comunicarea contează, din nou! Va fi util ca HRD să lucreze la elemente lingvistice pentru a sprijini managerii în cauză.
Deci, de ce să nu ne jucăm cu terminologia pentru a da și mai multă greutate interviului: nu pentru a vorbi despre un interviu de evaluare, ci mai degrabă despre un interviu de activitate (propus de Francis Kaufmann, director asociat la CAA)?
Formalizați și creați condițiile de operare potrivite pentru a promova motivația
Aceste condiții prealabile fiind clarificate, desfășurarea interviului va da credibilitate unei abordări globale a companiei.
Pregătirea și condițiile
Succesul interviului nu depinde doar de manager, fiecare părți interesate trebuie să fie implicate în mod egal pentru a obține beneficiul maxim din acesta.
Astfel, lparticipanții la interviu trebuie să aibă suficient timp de pregătire în amonte, timp în care fac un pas înapoi față de anul trecut, considerat de fapt, dar și din dorințele sau oportunitățile de avansare în carieră.
Durata preconizată a interviului este un alt semn că managerul acordă importanță colaboratorului său. Durează cel puțin 1,5 ore pentru fiecare întâlnire, căreia îi va fi acordată toată atenția managerului.
În cele din urmă, tonul angajaților contează, mai degrabă cu utilizarea de noi, mai degrabă decât „tu” și „eu”.
Ascultă, măsoară și fapte
Adesea repetat, dar greu de respectat, ascultarea activă este esențială în acest interviu pentru manager: ascultați, reformulați, înțelegeți. Lăsați angajatul să vorbească despre fapte, lăsați-l pe manager să comenteze și să critice constructiv aceleași fapte pe baza constatărilor, mai degrabă decât a hotărârilor. Pentru aceasta, managerii și angajații trebuie să aibă în vedere pe tot parcursul anului să noteze faptele favorabile sau nefavorabile pe care le vor exprima.
În cele din urmă, managerul trebuie să se concentreze asupra acordați prioritate pozitivului, astfel încât să reveniți atunci când rezultatele sunt amestecate.
Dacă și interviul anual este momentul pentru stabilirea obiectivelor, este important ca acestea să fie argumentate de manager și acceptate de angajat.
Și de ce nu lăsați angajatul să își stabilească propriile obiective - calitative și cantitative - și într-un mod motivat (adică prin identificarea condițiilor pentru atingerea obiectivelor) pe care managerul le va accepta sau nu. Acest mod de a proceda este adesea un mod bun de a identifica elementele motivante ale angajatului: motivat de provocare? Îmbunătățind abilitățile? Prin creșterea responsabilităților? Alocând hardware sau software mai adecvat?
Dacă nu acordați suficientă importanță interviului de evaluare, dacă nu lucrați la condițiile de desfășurare a acestuia, dacă nu puneți suficiente resurse în el îl puteți face un instrument gol, dar poate provoca și demotivare. HR trebuie să fie conștient de acest lucru.
