Cum să stabiliți obiective individuale și colective?

Niciun manager nu poate da vina pe angajații săi pentru că nu și-au îndeplinit așteptările în ceea ce privește munca dacă nu și-au luat timp pentru a-și împărtăși viziunea și pentru a-și exprima cererile în mod clar și precis.

Stabilirea obiectivelor relevante, suficient de motivant, rămânând în același timp accesibil și în conformitate cu strategia generală a companiei necesită un minim de gândire.

Intr-adevar, acestea ar trebui să fie colective pentru a crea o coeziune reală în cadrul echipei sale, dar și individuale pentru implicarea personală a fiecărui membru al grupului său. Ei trebuie să permită tuturor să aibă o viziune precisă a ceea ce se așteaptă de la ei, dar și a echipei. Ele trebuie formulate într-un mod clar, ușor de înțeles și acceptate.

În plus, ar trebui instituiți indicatori de măsurare pentru a putea evalua performanța și a evalua rezultatele obținute.

Definiție

Un scop definește obiectiv pe care un angajat sau o echipă dorește să îl atingă datorită acțiunilor desfășurate . Este în conformitate cu strategia companiei și stă la baza unui anumit angajament între manager și angajatul său. Într-adevăr, specifică mijloacele necesare pentru atingerea obiectivului menționat, precum și constrângerile sale de timp (termen, termene etc.).

Un scop trebuie să poată fi definite și măsurate în termeni de cantitate, dar și de calitate de muncă. Pentru a face acest lucru, se bazează pe indicatori care vor servi drept repere.

Obiectivele pot fi de diferite tipuri:

• Strategic : direct legat de viziunea globală a companiei pe care o ajută la modelarea și aducerea la viață.
• Operațional : rezultate din prima, permit fiecărui departament, entitate, echipă să implementeze la nivelul și în domeniul său acțiunile specifice necesare pentru atingerea obiectivelor strategice.
• Colectivele : dau sens misiunilor fiecărei persoane, dezvoltă inteligența colectivă în cadrul organizației și promovează coeziunea și cooperarea.
• Individual : încurajează acțiunea și dinamismul, participă la motivație și abilitare.

De ce să-ți fixezi obiective?

Este vorba despre definirea unei viziuni, a unui rezultat scontat, trasarea unui curs pe care compania trebuie să îl mențină și asigurarea faptului că acesta este într-adevăr cazul. Acesta este un exercițiu esențial, atât la nivel colectiv, cât și individual, care are multe motive pentru a exista.

Din punct de vedere al afacerii

Pentru organizație, faptul că managerii își formulează obiective este important la diferite niveluri, inclusiv:

• Alinierea la strategie: nivelul individual face posibilă construirea coerenței între deciziile strategice și acțiunile angajaților.
• O mai bună comunicare între manager și administrat : schimburile sunt construite în jurul unui scop definit și clar. Odată ce cursul a fost stabilit de comun acord cu cele două părți, întâlnirile ulterioare sunt productive și se concentrează asupra punctului care trebuie atins.
• Un instrument pentru pilotarea și gestionarea persoanelor : această abordare permite managerului să conducă eforturile angajaților săi.

Întregul lucru conferă o performanță mai bună organizației.

Pentru individ

În ceea ce privește angajații, obiectivele stabilite de managerul lor au, de asemenea, diverse interese:

• Energizatori - instrumente motivaționale: încurajează angajații să se implice în acțiuni pentru care pot aprecia rezultatele și pot fi recompensați.
• Concentrarea resurselor: evită dispersarea eforturilor sale, concentrându-și în același timp energia către un singur scop.
• Realizare personală: realizarea obiectivelor este o satisfacție. Nimic ca să reușești într-o provocare pentru a-ți menține entuziasmul și dinamismul.

Vedeți și cum să construiți un tablou de bord?

Cum să stabiliți un obiectiv?

Există mai multe metode. Cu toate acestea, liniile principale sunt aceleași:

1. Stabiliți un obiectiv comun

   În conformitate cu strategia companiei, este important să formulați în mod explicit un obiectiv comun care este înțeles, înțeles și acceptat de toți angajații dvs.

   Acest lucru dă sens misiunilor fiecărei persoane prin definirea clară a importanței rolului lor în cadrul companiei.

   Angajații dvs. vor fi mai implicați în obiectivele lor personale.

2. Formulați obiective individuale eficiente și motivante

   Mai multe abordări aici, toate cu avantajele, dezavantajele lor. Este important să vă simțiți confortabil cu mersul folosit. Prin urmare, toată lumea va fi liberă să o aleagă pe cea care li se potrivește cel mai bine:

   Metoda „SMART”

   Abordarea își ia numele din acronimul pe care îl întruchipează SMART pentru obiective:

   • Specific și simplu : clar și simplu formulat și specific angajatului.
   • Măsurabil : evaluat în cantitate și calitate utilizând indicatori relevanți și obiectivi.
   • Realizabil : suficient de motivant pentru a insufla o dinamică de acțiune în timp ce este accesibil.
   • Realist : posibil și nu utopic, parte a strategiei generale a companiei.
   • Definit temporar : a căror durată, termene și perioadă de referință sunt clar stabilite.

   Inteligent, adică „inteligent” în engleză, metoda ne amintește cât de important este să nu greșim în acest exercițiu: dacă obiectivele sunt prea ambițioase, individul se epuizează și apoi devine demotivat; dacă sunt prea ușori, organizația pierde din eficiență.

   (re) Descoperiți detaliat metoda SMART pentru a stabili obiective relevante pentru angajații dvs.

   Teoria lui Locke și Latham

   Numit după fondatorii săi, acest concept - denumit și metoda 4C F - determină că orice obiectiv, pentru a fi relevant, trebuie să fie construit în jurul următoarelor caracteristici:

   • Claritate - exprimat clar și fără ambiguități,
   • Complexitate - ușor de înțeles și implementat,
   • Provocare - antrenant și suficient de motivant, rămânând accesibil,
   • Angajament - acceptate și convenite, sub rezerva consensului;
   • Părere - monitorizat periodic pe tot parcursul procesului.

   (re) A se vedea teoria lui Locke și Latham pentru a defini obiective eficiente

3. Asociați unul sau mai mulți indicatori

   Fiecare obiectiv stabilit trebuie să poată fi evaluat și măsurat calitativ și cantitativ într-un mod obiectiv. Vom remedia astfel un valoare de referinta precum și a valoarea țintă de realizat pentru a măsura rezultatele - concretizate prin a indicator .

   Acesta din urmă trebuie să fie relevant, în concordanță cu obiectivul stabilit. Ar trebui să fie fiabil, simplu, ușor de înțeles, precis, util și verificabil pentru a evita obiecțiile și alte neînțelegeri.

   În plus, va trebui definit un plan de acțiune care să specifice implementarea acestor măsuri de monitorizare, precum și diferitele etape ale evaluării, oferind posibilitatea de a remedia situația, dacă este necesar.

4. Evalua

   Periodic : pe toată perioada de referință, este interesant să se pună în aplicare măsuri intermediare pentru a corecta acțiunile implementate dacă este necesar, pentru a încuraja efortul și pentru a se asigura că cursul final este menținut.

   La data scadentă : această evaluare face posibilă evaluarea dacă obiectivele stabilite inițial au fost sau nu atinse, inițierea unui dialog constructiv cu angajatul și servirea drept suport în timpul interviului anual.

   Citiți „Ce este un KPI?” Sau „Cum se definește un indicator de performanță?”

Greșeli de evitat

• Remediați din prea multe goluri
• Cere imposibilul sau invizibil
• Reînnoiți aceleași cereri de la un an la altul
• Rămâne neclar , aproximativ
• Neglijarea măsurării și recunoașterii performanței
• Gândiți-vă doar la performanța individuală și omite colectivul
• Gândiți-vă doar în termeni de productivitate punând deoparte dezvoltarea umană