Bucătarul are întotdeauna dreptate. Chiar și când greșește. De ce ? Pentru că el este șeful! În orice caz, subordonații nu pot gândi la fel de drept ca el! Altfel de ce ar fi subordonați? Desigur.
În afară de principalul punct de relevanță, cu excepția, desigur, pentru propriul său șef, neapărat puțin mai inteligent! Capul bucătarului este o lumină, este bine cunoscut. CEO, oracolul suprem. Evident, nu se putea înșela … prin definiție. Dar mi se va spune, dacă alegerile sale se vor dovedi ineficiente sau dezastruoase, ar fi vina lui? Ba nu! Este vorba de subordonați, concurență, furnizori, economie, consiliere, guvernare anterioară, distorsiuni imprevizibile ale pieței, servicii funcționale, administrație, post-vânzare, întreținere, ticăloși polonezi, maree … sau pur și simplu ghinion!
În cazul unei dispute asupra oricărui subiect, ierarhia organică, determinând în esență ierarhia strategică și intelectuală, descalifică sugestiile colaboratorilor. Deci, dacă șeful are o idee, de ce să le ceri părerea? Fiecare bucătar bun este un expert perfect. Nu ascultă, nu învață, nu se pune la îndoială pe sine și cu atât mai puțin își pune la îndoială colaboratorii, știe! Dovada: i s-a încredințat căpetenia.
Management de tip executiv
Ceea ce vă spun aici este o reprezentare a autorității și, în special, a managementului, care domină fundamentele gândirii manageriale în multe companii. Cele din „ management de tip executiv (*) ”. Ea consideră că poziția autorității nu poate funcționa în afara unei logici de superioritate a titularului său în toate lucrurile . Ordinele ierarhice și pleba se execută conform directivelor. În caz contrar, este haos, cacofonie sau, cel puțin, neperformanță. Pentru că numai domnia deține inteligența soluțiilor și strategiilor. Colaboratorii nu sunt proști, uneori au idei bune, dar șeful le-a mai avut și / sau mai bine. Necesar. Și apoi, ei nu știu totul, nu înțeleg anumite date decisive, nu văd întregul, sunt mai puțin preocupați de succesul unității și al mărcii și de patati et patata … Beta mare!
Dar, este foarte ciudat, se întâmplă ca aceasta sau acea subordonată să fie numită în eșalonul superior. Ar fi primit chiar ziua înscăunării sale revelația extremă permițându-i să prindă brusc ce i-a scăpat cu o zi înainte? Acesta este miracolul titlului. Respectând porunca ierarhică, zeii dominanței au insuflat, pe bună dreptate, ungerea magică care îl transformă brusc într-un factor de decizie inspirat și acum de neegalat de foștii săi colegi.
Acesta este un principiu de bază al management de tip executiv : Datele necesare pentru succesul unei unități au o intrare principală, aproape unică: convingerea de sus în jos a sistemului ierarhic. Șeful, în luarea deciziilor sale, ia în considerare doar ukazele și metodele dictate de liderii săi. Indiferent de dificultățile întâmpinate efectiv de echipele sale, ceea ce spun clienții, constrângerile de muncă, defectele materiale, complexitatea procedurilor scandaloase, punctele slabe ale produsului în ceea ce privește concurența, obstacolele generate de alte servicii, Lacune în organizarea practică … Pentru a le remedia, este suficient să se aplice directivele concepute de nivelurile superioare dotate cu clarviziune. În mod normal, totul ar trebui să fie în regulă. Prin urmare, vânăm imperfecțiunea, devianța, neconformitatea (confundată în mod natural cu necalitatea). Ce se întâmplă dacă nu merge bine? Facem apel la alți experți cunoscuți și certificați, deși non-lideri, să elimine eroarea, în afară de aceasta este de la sine înțeles, a oricărei responsabilități pentru guvernare, analizele sale, alegerile sale, conduita sa, ignoranța forțelor motrice din spatele activității și terenul. Mai presus de toate, nu este vorba de a o critica, ci de a o invita politicos să inoveze, să descopere noi matrici de soluții avansate și să readucă relele eșuate din organizație. Îți amintește asta de ceva?
Management integrativ
Există, totuși (da, am văzut unii!) Manageri care au ideea potrivită ascultați mai întâi angajații lor (cu adevărat) . Având în vedere că există atât de multe creiere, cât și bipede în forța lor de muncă, pariază pe puterea cumulativă a inteligenței individuale și colective de a dezvolta soluții puternice, adaptate și strategii eficiente pentru a le atinge . Această postură este aceea a „ management integrativ (*) ”Ceea ce favorizează luarea în considerare pragmatică a realităților de pe teren și promovarea răspunsurilor concepute de actori considerați relevanți și autonomi. La antipodele dictatelor liderilor convinși că pot impune realității cererile lor simpliste și rapide, modul de management integrativ , se hrănește cu complexitatea, contradicțiile și resursele sale, cunoscute de cei care le gestionează zilnic.
Cele două modele diferă, de asemenea, printr-o altă caracteristică: adepții modului executiv resping orice responsabilitate pentru probleme: acest lucru este normal, nu pot fi greșiți. Ceilalți își asumă cauzele și efectele, căutând în mod sistematic soluții în consultare cu echipele lor.
Suferința și modelul de management
Este rar pentru angajații unui manager priceput model integrativ suferă, manageri sau nu, indiferent de dificultățile întâmpinate. Firește, multe fenomene externe sunt parțial la originea distorsiunilor de tot felul. Dar este mai puțin în modul integrativ, deoarece cauzele interne sunt fie eliminate, fie rezolvate rapid. Pentru cei care rămân, prea des ierarhia este cea care sapă brazdele înrăutățindu-le. Refuzând să le recunoască, nu le poate răspunde într-un mod relevant. Mai rău, fiind confruntată cu aceasta atunci când situația se deteriorează, ea reacționează cel mai adesea cu piruete, gesticulări de suprafață sau „comunicare” fără implementare tangibilă, făcându-i pe protagoniști să se simtă vinovați.
Există multe circumstanțe potențiale în care un manager poate „gusta”: angajat dăunător, client necinstit și pervers, povară conflictuală și nedreaptă din partea altui departament, ruperea materială sau tehnologică, suprasolicitarea brutală, prăbușirea performanței, dezintegrarea afacerii. incertitudine cu privire la reconfigurarea unității sale, șoc competitiv … Când nu este ierarhia sa directă care se află în manevră: chestionarea publică a competenței sale, blocarea promovării sale, cunoștințe repetate, presiune exorbitantă, obstacole în calea proiectelor sale, eliminarea resurse de performanță, retrogradare, reducerea domeniului său de aplicare, descalificarea deciziilor sale față de angajații săi … poate fi extrem de creativă.
Oricum ar fi, problemele în sine nu fac viața de nesuportat, ci incapacitatea de a le face față. Puteți face un inventar exhaustiv al situațiilor care vă provoacă chinuri și le puteți întoarce peste tot, într-un fel sau altul, întotdeauna ierarhia este cea care le face greu de gestionat prin crearea unor condiții nocive pentru rezolvare. Între negare, lipsă de anticipare, surditate, încăpățânare, pasivitate, amânare, angelism, frică, lăcomie, carierism și uneori prostie …, poate folosi iresponsabil o mie de comportamente toxice pentru afacere și managerul care se luptă la controlul unitatea sa. Nu-l ajută, îl împinge în mod scandalos, aruncând copios asupra lui efectele propriei sale neglijențe.
Cascadă managerială
Porumb nefericitul nostru manager poate, de asemenea, conform acelorași principii și în același mod, să-și maltrateze angajații! Si asa mai departe. Aceasta este ceea ce eu numesc „cascada managerială”. La fel ca pietrele malefice care se prăbușesc pe torenți în momentul dezghețului, mișcările rele se rostogolesc pe straturi ierarhice, de la guvernare până la bază, urmând linia celei mai mari pante de suficientă chefaillon. Victimele sistemul executiv se grăbesc să-l pârghie în detrimentul subordonaților lor. Astfel, fiecare nivel de management se împușcă cu gloanțe în picior, fără a se putea adăposti de salvările care cad din cer.
În creșele publice din cartierele foarte defavorizate, există o rată impresionantă de mușcături de mici. Mușcă pentru că sunt mușcați. Astfel, ei „restabilesc”, la primul venit, suferința suferită fără motive să scape de ea. Mușcătura este un mod spontan de a comunica durerea. Este suficient să preveniți repetarea stimulului inițial pentru a întrerupe bucla. Acesta este cazul organizațiilor care acționează în modul dăunător al eului-care-știe-tot al liderului atotputernic și totuși aservit celui la fel de virulent al liderului său.
Ierarhie
Eu numesc acest proces odios " ierarhie », O patologie autoimună care epuizează companiile prin descompunerea zilnică a conducerii și a echipelor sale, infantilă, demnă de primatele care au venit înaintea noastră. Urcând pe scară, vedem că germenul este instilat și / sau cultivat, tonul stabilit, de Marele Amiral care este la comanda flotei. Fondator sau numit de un areopag lacom și obscurantist, prin el se exprimă scoriae ale culturii paleolitice a masculului dominant.
The ierarhie face parte dintr-un cerc vicios, afectând mai ales, s-ar fi ghicit, companiile care se descurcă prost . Ea este oul și puiul, ascuțite de dificultăți și amplificând distorsiuni de tot felul. Din păcate, guvernanții lor, care sunt responsabili pentru aceasta, sunt neapărat incapabili să administreze remediul esențial pentru cai acolo. Acest lucru le-ar impune să-și pună la îndoială software-ul de gestionare, să îndepărteze cohorta de manageri răi de mijloc aroganță alimentată cu sticle și să își pună temporar propria lăcomie sub acoperire. Putem visa …
Desigur, managerul prins de frământări are soluții pentru a se proteja pe el și pe echipa sa prin limitarea semnificativă a impactului psihologic și fizic al problemelor. Mai ales că trebuie să rămână în condiții personale bune pentru a-și face bine treaba. Prin deosebirea persoanei sale fizice de a sa persoană-funcție (*), prin reținerea într-un mod pragmatic a incidentelor fără a-și pune curajul în el, păstrând o anumită distanţă personal e (*), poate reduce substanțial presiunea resimțită în el însuși și în față cu seninătate. Dar acest lucru își are limitele în fața abuzurilor, regresiilor sau riscurilor prea mari. Există un prag de deteriorare în cazul în care autogestionarea este depășită. Trebuie să-ți salvezi pielea.
În cele din urmă, trei opțiuni de politică sunt oferite managerilor aflați în dificultate:
- Jertfa de sine: totuși, trebuie să fie lucizi cu privire la durata probabilă a torturii, o carieră.
- Navigare tactică : Prin dedicarea celei mai mari atenții și energie construirii de adăposturi, aceștia pot trece fără prea multe neplăceri, atâta timp cât limitează efectele în cascadă asupra angajaților lor.
- Separarea: Să te joci în altă parte este cel mai bun mod de a nu te arde încet la locul de muncă.
Ah, aveam să uit: ce dacă v-ați gândi să vă descurcați diferit?
(*): Aceste concepte sunt dezvoltate în ultima mea carte, care va fi publicată la sfârșitul lunii mai de către Les lines de repères, " Managementul de către femei. O altă cultură a succesului și a autorității ”.
Doriți să deveniți autor pe site-ul nostru și să împărtășiți experiența / expertiza dvs. în Mag '? Contactează-ne!
