✅ Compania eliberată la încercarea realității

O dorință de a crește diferit, ca o scânteie

Agesys este o companie de servicii digitale de aproximativ șaizeci de persoane, cu sediul în Noyon, în Hauts-de-France. Avem o cifră de afaceri de aproximativ 6 milioane de euro și sărbătorim 20 de ani în acest an. Suntem experți în tehnologia informației și platformele de colaborare Microsoft. Echipele noastre sunt la dispoziția companiilor mijlocii și a conturilor mari. Sloganul nostru: „Unite bărbații, serviți îndrăzneala proiectelor voastre”!

Am preluat compania în 2009, când eram aproximativ douăzeci de oameni, și am decis să o fac să crească diferit față de 2012. Am vrut să-mi orientez compania către noi forme de organizare și management: compania democratică, orizontală, împuternicitoare, eliberată; cu alte cuvinte, am vrut să pun oamenii înapoi în centrul preocupărilor mele și al strategiei Agesys.

Această scânteie și dorința de a dezvolta afacerea în mod diferit au fost determinate de trei lucruri. Primul este un gust personal pentru libertate: libertatea este ceva grozav și vreau să o împărtășesc celor din jur, în general, dar și colegilor mei. Al doilea este, de asemenea, o convingere personală, „punând economia în slujba omului”: suntem într-o lume în care economia este importantă, dar reorientarea acestei economii în jurul oamenilor are mult sens pentru noi. În cele din urmă, ultima motivație a fost redescoperirea „spiritului de startup”: pe măsură ce am crescut, ne-am organizat ca o companie tradițională și mi-am dat seama că pierdem în agilitate, implicare și plăcere, să muncim, în special pentru noii veniți. Prin urmare, am vrut să redescopăr spiritul de început al începuturilor noastre, astfel încât fiecare angajat să aibă această libertate de a acționa, această plăcere de a lucra și această bucurie a succesului.

Valorile și principiile acțiunii ca semințe pentru a merge mai departe

Când a început transformarea în 2012, scopul nu a fost să revoluționăm totul peste noapte. Afacerea mergea bine, așa că nu exista niciun motiv pentru a dori să întoarcem brusc totul cu susul în jos. Inițial, dorința a fost să schimbăm modul în care ne ocupăm de noile programe, fără a-l atinge pe cel existent.

În primul rând, am dorit să ne bazăm pe valorile pe care le dezvoltasem de-a lungul anilor și care corespundeau spiritului companiei. Obișnuiam să vorbim despre „starea sufletească Agesys” pe atunci și care se potrivea cu credințele noastre, cu comportamentele noastre, cu atitudinile noastre, cu felul și cu ADN-ul nostru. Deși nu a fost formalizat și colaboratorii au avut puține probleme cu introducerea cuvintelor atunci când li s-a cerut să o descrie, această stare de spirit a existat! A corespuns valorilor noastre intrinseci și ne-a servit drept teren de reproducere pentru a începe să mergem înainte. Mult mai târziu am scos în evidență această stare de spirit în valori explicite.

Al doilea lucru important pentru a începe a fost să începem să acționăm pe baza principiilor de acțiune pentru a dezvolta noul nostru model. Iată câteva:

Faceți pași mici : Obiectivul era să facem pași mici și să nu construim un proiect global imens. Prin urmare, am început cu împuternicirea și implicarea angajaților în noile programe. Acest lucru a permis tuturor să descopere și să înțeleagă principiile de funcționare ale autonomiei pe zone limitate. De-a lungul timpului, am putut să le implementăm în restul organizației.
Co-construiți cu toată lumea : scopul a fost implicarea tuturor angajaților în construcția de proiecte, în mod voluntar. Toți ar trebui să aibă șansa lor, dacă doresc, atâta timp cât sunt motivați și interesați.
Libertatea de a alege pentru toată lumea : un alt principiu era acela de a oferi angajaților libertatea de a alege, atunci când este posibil, desigur. Fiecare trebuia să aibă locul său și, prin urmare, era necesar să se ia în considerare preferințele și motivațiile individuale, acordând prioritate echității în locul egalității.
Aducând cunoștințe : Co-building necesită cunoștințe pe subiecte și, prin urmare, era esențial ca grupurile de lucru și colaboratorii să poată progresa prin formare, asistență externă sau consultări de experți în domeniile pe care lucrau.
Deschidere și transparență : ultimul principiu de acțiune a fost să rămână deschis către exterior și incluziv cu noii veniți, schimbul de cunoștințe intern și extern prin comunicări și schimburi regulate.

Primul grup de lucru înființat pe acest mod de funcționare a fost grupul „Muncă la distanță”. Înființat în mod voluntar, grupul și-a unit forțele cu ARACT (Asociația Regională pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Muncă) cu dorința de a oferi angajaților care doreau să lucreze acolo unde doreau!

Stâlpii fondatori pentru hrănirea mediului

În cea de-a doua fază majoră a generalizării, obiectivul a fost lucrul la dezvoltarea angajaților, o sursă de performanță pentru companie. Știm asta pentru noi înșine, atunci când ne simțim bine la locul de muncă și suntem împuterniciți să lucrăm, cu respect și reciprocitate, oferim tot ce este mai bun din noi înșine și performăm mai bine în general.

Pentru ca toți angajații să poată înflori la locul de muncă, principiul a fost, prin urmare, de a crea un context suficient de bogat și divers, astfel încât fiecare să poată veni și să-și găsească propriile surse de motivație. Această abordare ne-a permis să ne îndepărtăm de motivațiile tradiționale ale morcovului și bățului pentru a ne deplasa către forme de motivație mai sănătoase și mai intrinseci. Pentru a alimenta acest context favorabil dezvoltării tuturor, am lucrat în jurul a trei piloni fondatori:

Scopul: să ne unim în jurul unui proiect comun! A crede în ceea ce faci, a înțelege de ce o faci și a găsi un sens personal în el este un factor real de angajament. Prin urmare, am cerut echipelor să definească viziunea corporativă și să formalizeze valorile comune care corespundeau mentalității Agesys. Acest proiect a fost sprijinit în comun de resurse umane și reprezentantul personalului nostru.
Stăpânire: creșterea angajaților pentru a crește compania! Know-how-ul și creșterea competenței în afacerile noastre se referă la al doilea pilon pe care l-am dezvoltat. Cu toții îl avem în vedere pe maestrul meșter luthier mândru de profesia sa. Să ne facem angajații noștri mândri de profesia lor, prin instruirea și susținerea lor.
Autonomie: a fi un jucător deplin în societate! Prin Prin natură, oamenii urăsc să fie controlați și să ofere angajaților posibilitatea de a fi independenți, ținând cont de nivelul lor de maturitate și de dorințele lor, este o sursă reală de motivație și împlinire.

Iată câteva exemple de programe emblematice pe care le-am înființat în jurul acestor trei piloni fondatori:

O organizație în celule : am dezvoltat organizarea celulară, pe care am inițiat-o în prima fază cu grupurile de lucru. Astăzi, întreaga companie este organizată în celule și fiecare celulă este autonomă și interdependentă. De asemenea, avem, ca în orice sistem echilibrat, o celulă de reglementare care este „codirul” pentru noi.
Un codir deschis și transparent : cu scopul transparenței și al co-construcției, am deschis un loc de codificare pentru angajați. În fiecare lună și în mod voluntar, un angajat face parte din codir cu aceleași drepturi ca și membrii permanenți. La sfârșitul codirului, sintetizăm subiectele discutate într-un scurt videoclip de 3 până la 5 minute, „codirul expres”, pe care îl publicăm pe televizorul nostru web, lăsând fiecare likeer și comentează dacă se dorește.
Despacializare : am lucrat timp de un an și jumătate la programul nostru de lucru la distanță, scopul fiind să putem lucra de oriunde în același mod. Prin urmare, am regândit organizația, managementul și instrumentele pentru a face acest lucru posibil, iar fostul nostru sediu a devenit un loc de muncă ca oricare altul. Inima acestui proiect a fost libertatea de alegere a angajaților și aceștia pot alege astfel ritmurile, frecvența și locurile în care lucrează, în funcție de dorințele lor și modulând după cum doresc. De asemenea, s-au făcut lucrări importante pentru menținerea și dezvoltarea legăturilor, în ciuda distanței cu, de exemplu, punctele de întâlnire săptămânale obligatorii.
Agesys Academy : gestionarea informațiilor, valorificarea cunoștințelor și transmiterea cunoștințelor sunt o axă majoră în programul nostru. Alocăm în medie 7% din salarizare în fiecare an pentru instruire și am înființat o academie internă pentru a fi mai relevanți și mai eficienți în metodele noastre de învățare.
O adevărată politică de recunoaștere : recunoașterea este un punct important în companii care corespunde nevoilor umane esențiale. Prin urmare, am format un grup reprezentativ al companiei pentru a lucra la recunoaștere: un sistem sănătos, simplu, orizontal, cu programe menite să amplifice autonomia și să nu împingă pentru hiper performanță.

Deveniți artizani ai inovației manageriale pentru a sprijini schimbarea

În primul rând, aș dori să subliniez că nu ne-am considerat niciodată ucenici de vrăjitor. Desigur, am efectuat experimente, deoarece în aceste domenii foarte noi, din păcate există puține referințe, dar am făcut progrese în reflecție, deschidere, întâlnire și sprijin de către experți în diferite domenii. Ne vedem ca meșteri ai inovației manageriale, dezvoltându-ne cunoștințele cu pasiune, măiestrie și, mai presus de toate, cu multă muncă.

Să spunem, de la început, am decis să-mi eliberez compania cu directorii și directorii. Desigur, trebuia să ne punem întrebări și să analizăm anumite principii de funcționare, dar pentru mine a fost important să o facem cu ele. În primul rând din respect, de vreme ce însoțiseră creșterea Agesys până atunci; dar și pentru că știam că vor fi ștafetele potrivite și vectorii potriviți pentru a hrăni contextul și a ajuta echipele să progreseze.

Prin urmare, ne-am transformat managementul din faza de generalizare și ne-am rafinat modelul de-a lungul timpului. Astăzi avem trei tipuri de management la Agesys, care întruchipează puterea modelului nostru și libertatea de acțiune pe care o dorim pentru cel mai mare număr.

Management personal : angajatul este propriul lor manager, o persoană autonomă și responsabilă. Este un actor în cariera sa și un conducător al evoluției sale. El este responsabil pentru sine, autonom în acțiune, în munca sa și în poziția sa.
Managementul operational : acum este organizat în celule independente și interdependente. Fiecare celulă co-alege un căpitan pentru o perioadă de timp definită, care devine facilitatorul și referentul operațional în domeniul de activitate legat de celulă, fiind axat pe muncă și activitate. Prin urmare, căpitanul este managerul operațional al membrilor grupului în domeniul de acțiune al celulei. Angajații care participă la mai multe unități se referă, așadar, la cât mai mulți manageri operaționali.
Managementul relațiilor : coordonatorul relației este centrat pe individ, persoană. El îl susține pe angajat pentru a-l ajuta să-și gestioneze progresul. El este legal superiorul ierarhic, chiar dacă dimensiunea umană și bunăstarea angajatului vor fi prioritățile sale. Prin urmare, angajatul este antrenat de coordonatorul său de relații care îl sprijină în carieră și în progres, atent la motivațiile sale. Angajatul își alege coordonatorul și îl poate schimba în fiecare an, dacă dorește.

Digitalul ca instrument de catalizator

Transformarea organizației și managementului necesită transformare digitală pentru a alinia instrumentele digitale cu comportamentele organizaționale și principiile de acțiune. Există cinci niveluri de maturitate digitală în companii: esențială, oportunistă, strategică, colaborativă și perturbatoare. Compania eliberată necesită parcurgerea ultimelor două niveluri, adică Informații 3.0.

Informații colaborative (nivel de maturitate colaborativă): toate informațiile sunt gestionate printr-o platformă de colaborare care a înlocuit treptat serverele de fișiere și sistemele de mesagerie care au devenit ineficiente. Informațiile sunt valorificate și organizate de angajații înșiși care gestionează un sistem de notificare pentru a informa modificările, în mod inteligent și într-o manieră direcționată. Schimburile se efectuează printr-o rețea socială corporativă sigură. Acest nivel de maturitate digitală face posibilă co-construirea eficientă a informațiilor, valorificarea cunoștințelor, transmiterea cunoștințelor în mod digital și posibilitatea de a lucra de oriunde.
Informații publicate (nivel de maturitate perturbator): toate informațiile sunt co-construite dinamic cu angajații, accesibile de la distanță sau găzduite pe cloud computing într-un mod sigur. Acesta include, de exemplu, instrumente de gestionare a comunității, pagini personale, partajare video în flux, cu sisteme interactive de evaluare. Profităm din plin de tehnologia digitală și de noi modalități de organizare, permițând tuturor să acționeze și să interacționeze la toate nivelurile companiei.

În modul nostru de organizare, considerăm tehnologia digitală ca un vector al competitivității și un element de diferențiere. Este coloana vertebrală a stilului nostru de management și ne permite să dezvoltăm în mod eficient modelul nostru orizontal.

Dificultăți și greșeli în învățare

Calea spre eliberare nu arată ca o linie dreaptă lungă în lumea Ursilor de Îngrijire. Induce o schimbare de mentalitate la toate nivelurile, respectând diferențele dintre indivizi și necesită răbdare și toleranță. Există, ca în orice proiect de transformare, dificultăți și puncte la care trebuie să rămânem atenți. Iată câteva capcane de evitat:

Nu aveți propriul dvs. proiect : proiectul de afaceri depinde de cultura sa, de valorile sale și de oamenii care îl alcătuiesc, nu există o singură țintă sau cale simplă pentru a ajunge acolo și, prin urmare, este important să aveți propriul dvs. proiect, implicând colectivul. Prin urmare, obiectivele și acțiunile trebuie gestionate de un grup intern companiei și nu dictate de părțile interesate externe sau prin copierea a ceea ce se face în altă parte.
Vrei să mergi prea repede : schimbarea mentalității înseamnă a avea noi repere și noi repere. Angajații au niveluri diferite de maturitate și personalități diferite.Nu ar trebui să doriți să configurați prea multe lucruri rapid, cu riscul de a crea o ruptură între cei care au trecut la noul mod și celelalte. Deși trebuie să recunoașteți că vor exista întotdeauna diferențe de maturitate, este mai bine să mergeți mai încet și să luați pe toți la bord decât invers.
Fii nerăbdător : din momentul în care am început să lucrăm la model și la primele semne vizibile ale schimbării comportamentale în rândul angajaților, ne-a luat peste un an. Aceasta este ceea ce numim sigiliul credibilității. Acesta este un moment frustrant, deoarece se depune mult efort și simțim că nu se întâmplă nimic. Angajații au nevoie de semne puternice și cred cu adevărat în proiect înainte de a-și schimba comportamentul. Este important să fii conștient de acest lucru pentru a nu te descuraja.
Impune eliberarea : când credem în ceva, tentația de a ne impune ideile este uneori mare, dar, așa cum se spune, „Iadul este pavat cu bune intenții”. Prin urmare, este important să avansăm proiectul nostru fără probleme, cu respect pentru toată lumea și fără a dori să impunem autonomie, progresie sau eliberare. Libertatea de a alege ar trebui să fie coloana vertebrală a transformării și nimeni nu ar trebui lăsat pe marginea drumului. Am estimat numărul de persoane angajate la Agesys la 65% și asta ne convine, pentru că nu ne-am stabilit o țintă, darămite să ajungem la 100%!
Dorind prea multă transparență : transparența este un punct cheie al sistemului nostru, deoarece, pentru a fi autonomi și responsabili, angajații trebuie informați. În mod direct asociat cu transparența este cunoașterea și maturitatea informațiilor comunicate, deoarece dacă nu este cazul, informațiile diseminate pot fi înțelese greșit. Prin urmare, este necesar să se asigure că informațiile sunt înțelese corect. De exemplu, publicarea unui bilanț nu are sens, deoarece este indigestă pentru majoritatea angajaților. Publicarea unui raport simplificat, comentat și explicat, cu posibilitatea tuturor de a interacționa, este mai relevantă.
Nu lăsa să se întâmple : Scopul companiei și al conducerii este de a crea un context suficient de bogat pentru ca toată lumea să vină și să atragă ceea ce trebuie să ia măsuri. Depinde apoi de angajați să fie actori, așa că conducerea trebuie să renunțe și să se lase să se întâmple! Este esențial să sprijiniți conducerea în eliberare pentru a permite angajaților să devină actori, dar și pentru a evita disconfortul și suferința în rândul managerilor.
Subestimați importanța cunoașterii : cunoașterea, stăpânirea și cunoașterea sunt necesare pentru autonomia și relevanța acțiunilor desfășurate. A avea un grup de lucru înființat în mod voluntar cu un căpitan cooptat nu este întotdeauna suficient pentru a fi eficient și relevant (punerea oamenilor de bunăvoință în jurul unei mese nu garantează calitatea a ceea ce este produs de grup). Fiecare celulă are deci obligația de a aduce informații grupului său, în forma pe care o dorește: să fie însoțită de un expert, să meargă la târguri, să meargă la instruire, să întâlnească companii etc.
Ignorând cercul autonomiei : lucrul la autonomia angajaților sau a celulelor înseamnă trecerea de la un sistem de „dependență” de management la un sistem de interdependență care este relația căutată. Pentru a trece de la unul la altul, există pași esențiali pe care trebuie să îi cunoașteți: mai întâi, contra-dependența, apoi, independența și, în cele din urmă, interdependența. Parcurgerea acestor etape este esențială și cunoașterea acestui proces în primul rând permite conducerii să nu fie frustrat în timpul fazelor intermediare și apoi să cunoască cheile pentru a-l ajuta pe angajat să se deplaseze rapid și calm de la o fază la alta.
Nu aveți nici o bară de protecție : a avea încredere și a lăsa să se întâmple nu înseamnă pilotarea la vedere. Este important să aveți repere și să vă asigurați că nu există abuzuri, cum ar fi reconcentrarea puterilor, de exemplu. Prin urmare, în orice sistem este necesară o unitate de reglementare pentru a asigura coerența și relevanța acestuia.

Creșterea și performanța câștigă ca rezultate

Dacă există puncte de vigilență și dificultăți, există și beneficii reale de a merge la compania eliberată:

Pentru angajați:

Plăcerea de a lucra : IBET, un indice creat de firma independentă Mozart Consulting, arată că bunăstarea la locul de muncă este cu 17% mai mare la Agesys decât media națională din industria noastră.
Dezvoltarea aptitudinilor : măiestria fiind unul dintre cei trei piloni ai noștri fondatori, angajații noștri primesc instruire regulată și, prin urmare, progresează în timp. 70% dintre inginerii de sistem au început ca tehnicieni la Agesys.
Echilibrul profesional / viața personală : modelul nostru se bazează pe echilibru și durabilitate. Prin urmare, este posibil să se țină cont mai bine de echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Munca la distanță, implicarea societății a angajaților, triburile Agesys sunt exemple de luare în considerare a acestui echilibru.
Bucurați-vă de fructele succesului : o treime din profituri sunt rezervate angajaților: partajarea profitului, partajarea profiturilor, bonusurile și acordurile în străinătate cu soții sunt programele puse în aplicare, astfel încât angajații să poată profita financiar din succesul lor.

Pentru companie :

Loialitate : dacă luăm numerele de la cifra de afaceri în industria noastră, media națională este cuprinsă între 12 și 14%. La Agesys, suntem la mai puțin de 3%, sau de patru ori mai puțin. Păstrarea este un câștig semnificativ, nu numai pentru că evită costurile legate de recrutări și modernizare, ci și pentru că permite investiții pe termen lung în angajați.
Atrage talentul : politica implementată de Agesys, centrată pe oameni, competență, considerație și reciprocitate, ne permite să atragem și să angajăm angajați de nivel înalt care anterior ar fi fost atrași de grupuri mari.
Câștiguri legate de despacializare : aproximativ 340.000 km evitați, cu economiile asociate în emisiile de CO2. Cu aproximativ 3.200 de ore mai puțin pe drum, cu mai puține riscuri rutiere și un echilibru mai bun dintre viață și viață personală. În cele din urmă, aproximativ 100.000 de euro economisiți de companie și, mai ales, de angajați. Câștiguri semnificative care evidențiază provocările muncii la distanță în companii.
Rentabilitate bună : Pe baza cifrelor Xerfi, în zona noastră de afaceri și în categoria noastră de venituri, suntem dublu față de performanța economică a mediei naționale. O rentabilitate mai bună, probabil legată de nivelul scăzut cifra de afaceri , o structură de management ușoară și implicarea unei majorități de angajați.
Accelerați ofertele de servicii : angajați instruiți, informați și dedicați dezvoltării companiei, acesta este un teren ideal pentru oferirea de noi oferte de servicii și promovarea directă a punctelor noastre forte clienților. Vedem în mod regulat exemple de inițiative ale angajaților care generează venituri.
Comunicare : chiar dacă acesta nu a fost obiectivul inițial, împărtășirea experiențelor noastre și discutarea subiectelor de inovație managerială și organizațională ne oferă publicitate și acesta este un plus.
Diferenţiere : toleranța, respectul, reciprocitatea, importanța oamenilor, aceste valori sunt un element real de diferențiere. Asta nu este tot, dar pentru servicii aproximativ egale și costuri aproximativ echivalente, companiile apropiate de valorile noastre vor prefera să lucreze cu noi.
Bunăvoință : IBET, indicele menționat mai sus, evidențiază un câștig estimat de 43.000 EUR pentru anul 2021-2022, legat direct de programul de bunăstare la locul de muncă stabilit la Agesys.
Fericire împărtășită : în calitate de lider, executiv sau manager, suntem dedicați succesului financiar al companiei. Când combinăm acest succes economic cu un adevărat proiect uman, este o adevărată plăcere personală și o mare sursă de mândrie. :)

Factori cheie care duc la succes

Intrăm în cel de-al șaselea an de lansare și, când ne uităm înapoi pentru a analiza cât de departe am ajuns, când analizăm ce s-a întâmplat, suntem convinși că au existat puncte cheie în realizarea succesului proiectului nostru. Iată cele pe care le considerăm esențiale:

Valori comune sau o stare sufletească puternică sunt bazele necesare pentru co-construcție. Acestea sunt valorile profunde pe care fiecare le experimentează zilnic și nu valori idealiste pe care toată lumea știe să le recite, dar cu care nimeni nu se identifică cu adevărat. Aceste valori corespund spiritului companiei simțit și întruchipat de angajați. În mod ideal, acestea pot fi traduse în valori explicite de toți angajații, dar cel mai important lucru este să-i aducă la viață în fiecare zi. Avem șase valori la Agesys și, sincer, nu sunt sigur dacă îi întrebați pe oamenii noștri, ei vă vor putea cita. Ceea ce sunt sigur este că, dacă interacționați cu ei timp de o jumătate de oră, îi veți simți prin cuvintele lor.
Autenticitate supravegherea și procesul sunt condiții esențiale pentru angajați să se angajeze în eliberare. Realizarea unui proiect de eliberare cu singurul obiectiv de performanță și profit, în timp ce pretindem că suntem interesați de oameni ar fi asemănător manipulării și, în opinia mea, ar fi condamnat la eșec. Este echilibrul dintre cele două care duce la succes. Autenticitatea, tradusă în acțiuni concrete, este firul comun necesar pentru co-construcția proiectului de eliberare.
echitate de tratament între oameni și transparență sunt, de asemenea, factori cheie de succes. Îndepărtarea simbolurilor puterii, oferirea tuturor aceleași oportunități, nu crearea nedreptății ne permite să înființăm și să păstrăm un mediu sănătos și senin pentru a progresa. Pentru a lua în considerare preferințele individuale, echitatea este preferată în locul egalității atunci când este posibil.
De reciprocitate cu angajații pentru a face sistemul durabil, dar și ca o acțiune concretă pentru a demonstra autenticitate și corectitudine. Dacă angajații reușesc afacerea, este esențial ca aceștia să poată beneficia și de acest succes pentru a avea un spirit de câștig / câștig. Angajații nu sunt proști și, dacă conduc afacerea fără nimic în schimb, își vor pierde încrederea. Nu ar trebui să fie „unul pentru unul”, dar reciprocitatea trebuie să fie prezentă și echitabilă în cadrul sistemului.
Răbdare , deoarece afacerea eliberată necesită o schimbare a mentalității și, pentru ca aceasta să se întâmple, răbdarea este un prieten prețios. La Agesys, schimbările de comportament au început să fie vizibile după mai mult de un an, iar beneficiile concrete ale acestui nou model după doi ani. Inerția umană este incompresibilă și angajaților trebuie să li se acorde timp pentru a evolua în ritmul lor integrând treptat aceste noi concepte. Unii o fac mai repede decât alții, dar în toate cazurile, nu ar trebui să impunem același ritm tuturor.
Dialog și comunicarea ca lipici între indivizi. Învățarea de a vorbi între ei fără violență, dar să ne spunem lucruri, este, de asemenea, un factor cheie. Temerile, tentațiile, temerile trebuie abordate la toate nivelurile companiei, fără tabuuri, dar fără judecată sau agresiune. De asemenea, trebuie să comunici pozitiv spunându-ți lucrurile care merg bine și evidențiind eforturile și succesele tale. Cunoașterea instrumentelor pentru relațiile interumane este un atu important. La Agesys, folosim gestionarea culorilor, care este un sistem simplu și eficient pentru înțelegerea relațiilor cu ceilalți.
Maturitate colaborativă înainte de a trece la firma eliberată. O companie foarte ierarhizată va avea dificultăți în trecerea la o companie eliberată fără a trece prin dezvoltarea muncii colaborative. La Agesys, am avut deja această maturitate. Chiar dacă am avut o ierarhie și deciziile au fost luate de conducere, am lucrat la proiecte în coordonare cu persoanele în cauză. Această maturitate este, în opinia mea, necesară înainte de a trece la compania eliberată, deoarece obișnuiește angajații cu moduri de operare colaborative.