✅ Management expert: valorificarea potențialului profilurilor cu înaltă calificare

Fie că sunt cercetători, medici, tehnicieni specializați sau ingineri, angajații cu înaltă calificare sunt adesea coșmarul managerilor. Pentru că nu reacționează ca ceilalți, pentru că uneori sunt imprevizibili în comportamentul sau raționamentul lor, experții dau greu timp colegilor lor și superiorilor care nu știu cum să-i gestioneze.

Cu toate acestea, acestea sunt talente de care nu ne putem lipsi și care pot duce într-adevăr întreaga companie la vârf.

Prin urmare, este esențial să vă adaptați stilul de management pentru a-și exploata potențialul fără a-l irosi și mai ales pentru a-i face să dorească să rămână și să-și pună toată expertiza în serviciul companiei dumneavoastră. pentru că a avea acești experți printre angajații săi reprezintă un avantaj competitiv cert pentru o companie și o garanție a succesului și sustenabilității într-o lume în continuă schimbare, în care gestionarea competențelor este o problemă majoră.

Ce este un expert?

Un expert este mai presus de toate un individ care posedă o cunoaștere largă și sporită - atât tehnică, cât și cognitivă - și care este capabil să le pună în slujba unui proiect oferind o viziune atât globală, cât și aprofundată.

El este un amestec gustos între savant care deține cunoștințe extrem de largi și care va căuta să continue să-l îmbogățească și să-l disemineze - extinzându-și astfel întreaga comunitate științifică - iar specialistul - adesea tehnic - care acționează în principal și stăpânește un domeniu foarte specific.

În modul său de funcționare, expertul se bazează pe cunoștințele sale teoretice, tehnicile, experiențele și facultățile cognitive ieșite din comun. Acest lucru îi permite analizează, înțelege și reacționează corespunzător Și asta, prin adaptarea continuă la context, situații și indivizi, dar și extrem de rapid - chiar orbitor sau intuitiv.

Această funcționare extraordinară înseamnă că acest tip de virtuoz este adesea prost perceput de colegii săi: prea complex, bearish în ceea ce privește comunicarea relațională, nu foarte accesibil datorită jargonului său indecodabil, prea sigur de el însuși și de cunoștințele sale prea largi, imprevizibil, imposibil de gestionat , condescendent etc. Nu lipsesc glumele despre el.

Porcii de trufă nu mai sunt folosiți, deoarece sunt mai puțin mobili și mai obosiți decât prietenii noștri câinii, care datorită unui antrenament fin și unui maestru complice, devin experți în trufe.

De ce să vă adaptați managementul?

Modelele clasice de management își ating rapid limitele, deoarece acest tip de colaborator nu funcționează ca majoritatea indivizilor.

Pe de o parte, deoarece cunoștințele și abilitățile acestor profiluri nu sunt neapărat confirmate de nicio diplomă sau legitimate în cadrul organizațiilor. Fără un nivel clar și tangibil de competențe, va fi uneori dificil să le faci recunoscute de conducerea ta, și mai dificil să le dezvolți în cadrul companiei tale.

Unul dintre rolurile tale de manager va fi cel de facilitator între expertul tău și ceilalți membri ai echipei tale și / sau conducerea companiei tale.

Pe de altă parte, pentru că este esențial să le garantați o reală libertate de acțiune și evoluție, păstrând în același timp o anumită coerență cu modelul de organizare și funcționare al companiei dumneavoastră.

Veți prelua apoi pălăria antrenorului pentru a vă ghida expertul în dezvoltarea abilităților sale, atât relaționale, cât și evolutive în ceea ce privește cariera. (transmiterea cunoștințelor, munca de conducere și comunicare interpersonală, provocări profesionale sursă de motivație și împlinire etc.).

Cum să gestionezi profiluri înalt calificate?

Între management delegativ, participativ și coaching, iată câteva modalități de a vă gestiona experții și de a le spori potențialul în cadrul echipei și al companiei dvs.:

ai încredere în expertul tău, dar și în tine : trebuie să aveți încrederea și convingerea că expertul dvs. și-a stăpânit domeniul, fără a vă simți inconfortabil sau nesigur de deciziile dvs., deoarece nu înțelegeți mult din ceea ce spune și / sau că nu puteți verifica afirmațiile sale. El este un expert, cu siguranță, dar trebuie să fii capabil de discernământ.
clarifică rolurile din relația ta : fiecare aveți propriile abilități și cunoștințe în domenii diferite, nu există competiție, ci o colaborare strânsă.
asociați-l cu procesul decizional fără a vă scuti de responsabilitatea dvs.: expertiza angajatului dvs. vă informează deciziile, dar rămâneți factorul de decizie final.
pregătește-te pentru sosirea lui și ai grijă de prezentarea lui către alți angajați: o modalitate eficientă de a reduce la tăcere zvonurile, tabuurile și alte neînțelegeri despre expertul dvs. care face acum parte din echipa dvs. Acest lucru va pune lucrurile clar și va facilita schimburile din cadrul departamentului dvs. de la început.
spori conducerea a expertului tău și a inteligenței colective din cadrul echipei tale: deși este important ca fiecare angajat să recunoască abilitățile expertului tău, toți au rolul lor de jucat și trebuie să se simtă liber să intervină și să-și aducă contribuția. Acest lucru dă sens misiunii colective a echipei în strategia companiei.
comunică regulat să vă reglați poziția, dacă este necesar și să evitați conflictele.
da feedback regulat : creează încredere, facilitează comunicarea informațiilor și recunoaște valoarea expertului tău.
interesează-te de expertiza sa Pregătindu-vă puțin câte puțin pentru a comunica mai bine și a vă înțelege mai bine, vă sporiți potențialul angajatului.
motivează-ți expertul : oferiți-le provocări legate de expertiza lor, oferiți-le posibilitatea de a-și lărgi domeniul de expertiză, de a primi o formare suplimentară, de a-și valida cunoștințele, abilitățile, cunoștințele dobândite etc. Un expert demotivat este un avantaj strategic.
prețuiește transferul de cunoștințe prin umanizarea expertizei: mentorat, îndrumare, sfaturi etc. Din nou, acesta este un mod eficient de a îmbunătăți relațiile și inteligența colectivă în cadrul echipei dvs.