Cu toții am întâlnit deja în cariera noastră un angajat, un coleg - chiar și uneori un șef - nu foarte competent, dar complet convins de contrar. Aceasta se numește efect Dunning-Kruger sau „efect de încredere excesivă”. Ce este acest fenomen? Cum să-l detectăm? Cum să reacționezi?
Efect Dunning-Kruger - Introducere
David Dunning și Justin Kruger, doi psihologi americani au fost într-o zi foarte intrigați de un hoț care jefuise o bancă cu fața descoperită și în plină zi. Inculpatul, ușor de identificat, a fost arestat câteva ore mai târziu. El a explicat că s-a acoperit cu suc de lămâie pentru a fi, ca și cerneala, invizibil camerelor de supraveghere și de aceea nu a fost nevoie să se mascheze.
Dunning și colegul său au efectuat mai multe studii și experimente pentru a analiza tendința meta-cognitivă care induce această incapacitate de a măsura propriile abilități.
Rezultatele acestor studii tind să demonstreze preceptul avansat de Darwin: " ignoranța creează încrederea în sine mai frecvent decât o face cunoașterea De fapt, în timpul experiențelor lor, oamenii cei mai puțin competenți s-au considerat mai competenți decât nivelul lor real - măsurat, el, de către cei 2 psihologi - și invers.
Kruger și Dunning au tras astfel 4 concluzii despre indivizii prea încrezători, 4 elemente constitutive ale efectului astfel definit:
- Sunt incapabili să-și măsoare propriul nivel real de competență .
- ei luptați pentru a recunoaște abilitățile celor care le au de fapt .
- Sunt improprii să măsoare gradul lor de incompetență într-un domeniu specific.
- La finalul unui antrenament ajutându-i să-și dezvolte abilitățile într-un mod relevant, ei poate fi capabil să recunoască și să accepte neajunsurile lor din trecut .
Acest lucru nu înseamnă, totuși, că se simt mai competenți decât alții.
Este într-adevăr un diferența dintre percepția lor asupra propriului nivel de competență față de abilitățile lor adevărate. De asemenea, este important să subliniem că nimeni nu este imun la această prejudecată cognitivă.
De ce să ne interesăm de această analiză?
Oamenii incompetenți s-ar considera astfel mai dotați decât sunt cu adevărat. În schimb, cei mai competenți tind să-și subestimeze nivelul. Un element care s-ar putea dovedi relevant în lumea muncii.
Fie într-un interviu de recrutare sau în managementul persoanelor, poate fi interesant pentru manager să cunoască acest fenomen, să știe cum să îl detecteze și să îl poată gestiona zilnic. Această supra-încredere în propriile abilități poate avea, de fapt, efecte dezastruoase asupra unei echipe, printre care:
- deteriorează atmosfera de lucru , induce tensiuni, conflicte,
- crește stresul general al echipei,
- împiedică productivitatea ,
- distruge progresul unui proiect , sau chiar proiectul în ansamblu,
- deteriorează imaginea companiei cu clienții săi și / sau diverși furnizori de servicii dacă persoana în cauză ocupă o poziție de relație client / furnizor, de exemplu.
În același timp, lipsa de încredere în abilitățile cuiva poate:
- împiedică inovarea ,
- duce la plictiseală ,
- generează frustrări , neînțelegeri, chiar și tensiuni,
- subminează o carieră .
Cum se detectează sindromul Dunning-Kruger?
Pentru manager, este esențial să știe cum să detecteze o revărsare de încredere într-unul dintre colaboratorii săi pentru a atenua consecințele negative pe care le-ar fi putut avea asupra echipei. Deci, iată câteva caracteristici ale persoanelor cu încredere excesivă:
- Nu au abilitățile de a face distincția între oamenii cu adevărat înzestrați și alții.
- Sunt destul necunoscând nivelul lor de calificare efectiv și va tinde să-l supraestimeze, nu în raport cu ceilalți, ci în raport cu ceea ce este el cu adevărat.
- Ei au greu de pus la îndoială și cu greu accept critici negative.
- ei luptați pentru a recunoaște abilitățile celor care le au intr-adevar.
- Puse în fața datelor concrete, sunt capabili să-și îmbunătățească abilitățile și să recunoască ulterior neajunsurile lor din trecut în ceea ce privește acesta din urmă.
Cum să reacționezi?
Angajații care prezintă efectul Dunning-Kruger sunt una dintre acele personalități greu de gestionat de un manager. Confruntat cu acest tip de individ, acesta din urmă poate, în special:
- Oferiți feedback regulat : Angajații care se subestimează vor cunoaște treptat potențialul lor și îl vor exploata mai mult. Cei care, dimpotrivă, se supraestimează se vor privi diferit, își corectează adesea greșelile și se comportă mai bine.
- Luați suficientă distanță pentru a face față situației în mod corespunzător.
- Formulează critici constructive : pe baza unor fapte dovedite, acestea ajută la depistarea erorilor și la corectarea situației fără a aștepta ca situația să escaladeze. Este mizează pe elemente concrete să-l facă pe angajat să fie prea încrezător în fața propriilor defecte și să-i ceară să îmbunătățească un anumit element. Pentru aceasta, este esențial să fii clar, precis, concret.
- Oferiți instruire sau sprijin astfel încât să devină conștienți de neajunsurile lor și să aibă ocazia să le umple.
- Recunoașteți progresele și succesele dovedite și încurajează eforturile.
Rețineți că este posibil ca toți să ne subestimăm propriile abilități. Înainte de a-i judeca pe alții, poate că este relevant să ne întrebăm dacă metoda noastră de management este bine adaptată?!
Acest fișier este menționat în: Fiind un bun manager: practici și instrumente
