Este clar chiar și astăzi și din experiență, că în general puțini manageri își pun acest tip de întrebări și că relația dintre „manager” și „pregătire” rămâne deosebită, ca să nu spunem vagă și dispară. Din diverse motive, care probabil își găsesc sursele, atât de mult:
- în stereotipurile de formare adânc înrădăcinate din școala primară care perpetuează convingerea că pentru a fi instruit, aceasta implică în mod necesar acțiuni de formare față în față pe parcursul uneia sau mai multor zile cu un instructor și mult conținut teoretic,
- în faptul că formarea profesională este în mod special subiectul proceselor, cadrelor, abordărilor catalogate care pot da impresia că este suficient să te lași „purtat de sistem” și „să sapi în soluții gata să te antrenezi pe rafturi”,
- în faptul că managerii de multe ori se gândesc doar să aducă „problema abilităților de învățare”, deoarece există căsuțe pentru acest lucru în formularul de interviu anual etc.
Abilități pe care le construim
Și, de fapt, este adevărat că, în termeni absoluți, pare atât de ușor să angajezi oameni care gândesc că „mâine va fi ca azi” și, prin urmare, de ce să te deranjezi să-ți susții abilitățile în timp și să fii atent la pregătirea lor?
În orice caz, dacă ar apărea vreodată o dificultate sau dacă ar trebui dezvoltată o abilitate în caz de urgență, acest lucru nu ar trebui să fie deosebit de problematic și ar trebui să existe într-adevăr un curs de formare „de catalog” care să ofere momentul când va veni …
Prin urmare, câți manageri de formare nu s-au confruntat deja cu cereri precum:
- „Angajatul meu nu își scrie rapoartele conform așteptărilor mele … Îl putem trimite la instruire: Știți să scrieți un raport? "
- „Colaboratorul meu este foarte bun la acest tip de activitate și reflecție aprofundată, pe de altă parte, din motive organizatorice, mă aștept de la el de câteva luni să se ocupe de sarcini mai de bază, iar la acest registru nu răspunde suficient de rapid la e-mailurile zilnice și la solicitările sale telefonice … Îl putem trimite la instruire „Managementul timpului? … și ar trebui să dureze doar jumătate de zi sau maximum o zi”.
- „Am un colaborator care a dezvoltat un fișier Excel excelent pentru a ține evidența activității noastre, vreau ca toți ceilalți membri ai echipei să îl folosească, dar în acest moment nu o fac în mod regulat, iar ea trebuie să facă înregistrările la fiecare săptămână pentru ei. Mi-au spus că nu folosesc fișierul pentru că au nevoie de formare Excel, putem aranja asta în termen de 2 săptămâni? "
Sau invers, în cazul înființării de cursuri de formare, câți manageri de formare nu au fost deja confruntați cu manageri care cred că nu își pot „elibera” angajații pentru formare?
În calitate de manager, indiferent de abordările sau convingerile pe care le-ați dezvoltat în ceea ce privește instruirea, rămâne faptul că pozitiv sau negativ, rolul nostru în susținerea și dezvoltarea abilităților angajaților noștri este crucial.
Faceți din Training cel mai bun aliat atunci când sunteți manager
La fel ca un manager al unei echipe de vânzări, care este de acord să-și „trimită” vânzătorii la instruire, dacă știe să estimeze că această formare va avea un impact direct pozitiv asupra capacității lor. De a genera mai multă cifră de afaceri, un prim reflex care trebuie dezvoltat, urmează să stabilească în avans și clar cu diferitele părți interesate, rezultatele așteptate ale instruirii, impacturile pozitive preconizate și ce ar trebui implementat.
Această abordare face astfel posibilă:
- califica pragmatic orice cerere de instruire din partea angajaților săi și determină scopurile sale concrete. Prin urmare, nu mai este vorba de „negociere” dacă instruirea solicitată este sau nu utilă, ci de determinarea relevanței acesteia în ceea ce privește formalizarea acțiunilor care urmează să fie puse în aplicare la final, care vor contribui la dezvoltare. performanţă,
- puneți în mod concret bazele pentru sprijinirea și urmărirea angajaților lor la finalul acțiunii de formare, pe baza unor criterii de măsurare comune, facilitând evaluarea rentabilității reale a investiției a instruirii desfășurate, în special în ceea ce privește costul acesteia și timpul îndepărtat de angajat.
Faptul de a face schimb și de a defini „ce va trebui să se schimbe”, „ce va trebui pus în aplicare în ceea ce privește acțiunile și în ce ritm”, în amonte de orice acțiune de validare și formare, face, de asemenea, posibil să se pună întrebări cu privire la un punct, care este dacă „instruirea identificată” este într-adevăr „soluția potrivită”.
În orice caz, când „ne întrebăm” și ne luăm câteva minute să ne gândim la asta, ca ființe umane învățăm continuu concret:
- de noi înșine prin confruntarea cu noi domenii și domenii de acțiune, prin experimentare, refacere etc.
- prin observarea și interacțiunea cu alte persoane,
mult mai mult decât pe baza singurelor zile de antrenament, al căror scop este, în general, să acorde teorie locului. Prin urmare, în calitate de manager, în funcție de situație, mai degrabă decât să acceptăm și să facem față unei absențe pentru instruire, a cărui rentabilitate a investiției este neclară, nu este o mare oportunitate de luat în considerare:
- să adopte o postură de "Trainer", "Facilitator", "Manager Coach" și de exemplu, jucați cartea de delegare, pentru a sprijini dobândirea și dezvoltarea abilităților angajaților săi,
- și / sau dezvolta condițiile favorabile schimbului de experiență și cunoștințe între membrii echipei sale ?
În cele din urmă, există o abordare finală a formării, care ca manager poate fi deosebit de benefică și pozitivă și care constă din susțineți angajații din perspectiva consolidării pe punctele forte, mai degrabă decât în scopul identificării sistematice a punctelor slabe, și să se aștepte că vor fi „tratați” prin acțiuni de instruire.
Desigur, această tendință de a sublinia ceea ce nu este în regulă și de a investi mai multă energie în aceste aspecte decât de a se concentra asupra punctelor forte, este puternic ancorată cultural în Franța. Rămâne faptul că, dacă ne inspirăm din practicile actuale ale antrenorilor sportivi de nivel înalt, acestea:
- conduc în primul rând antrenorii lor să se bazeze pe punctele lor de forță, pentru a compensa mai ușor punctele lor de slăbiciune, rămânând în același timp încrezători,
- mai degrabă decât să lucreze în principal și tot timpul asupra punctelor lor slabe, cu toate consecințele pe care le implică aceasta în termeni de pierdere a încrederii, motivației, energiei etc.
Deci, ca manager, de ce să nu începi priviți antrenamentul dintr-o nouă perspectivă ? Unghiul cerinței de eficiență, utilitatea sa practică, rentabilitatea investiției.
Unghiul formei sale, care poate implica delegarea, facilitarea, stabilirea condițiilor pentru învățarea zilnică etc. și nu numai prin formare față în față, teoretică sau prin module eLearning.
Unghiul de formare, din punctele de forță existente, cu scopul de a le dezvolta și mai mult, pentru a face posibilă abordarea și compensarea mai eficientă a punctelor de slăbiciune care trebuie să fie, fără a compromite dimensiunile „motivațiilor” și „încrederii” .
Atâtea perspective de formare, care pot constitui active valoroase, precum și căi de acțiune managerială cu valoare adăugată, dat fiind rolul crucial pe care îl joacă un manager în sprijinul și dezvoltarea angajaților săi.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor al blogului Inovație și resurse umane, profesionist în funcția de resurse umane și pasionat de domeniul posibilităților în ceea ce privește inovațiile în domeniul resurselor umane, Frédéric are ideea că este necesar astăzi să sprijine transformarea funcției de resurse umane.
În acest sens, el conduce comunități de învățare ale profesioniștilor în resurse umane și intervine pe aceste subiecte în timpul instruirii în resurse umane, misiuni de consultanță și conferințe de resurse umane.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
