Care este metodologia OKR (Obiective și rezultate cheie)? Cum se implementează acest sistem de management? Care sunt cele mai bune practici? Cum să stabiliți obiective?
rezumat
- Definirea obiectivelor și a rezultatelor cheie (inclusiv exemple de obiective OKR)
- Avantajele OKR-urilor
- Criteriile de succes ale OKR-urilor
- Cum se implementează metodologia OKR?
OKR: definiție
OKR este acronimul pentru „Obiective și rezultate cheie” sau în franceză „Obiective și rezultate cheie”. Este un sistem de management pentru definirea obiectivelor, descompunerea lor la toate nivelurile și asocierea rezultatelor cheie. Acestea contribuie la succesul obiectivului.
Inspirat de activitatea lui Peter Drucker din anii 1950 privind managementul prin obiective (MPO), Andrew Grove, CEO INTEL, a formalizat „Obiectivele și rezultatele cheie” în anii 1980. Acest sistem este implementat astăzi de toate tipurile de companii, inclusiv de Google , Spotify, …
Ce este un obiectiv?
Un obiectiv este un obiectiv calitativ care trebuie atins într-un orizont de timp determinat. Ne oferă direcția pe care vrem să o luăm. Unde vrem să mergem? Antrenează și concentrează eforturile unei echipe către un obiectiv comun. Dă sens acțiunilor care se desfășoară: „facem asta, pentru că vrem să devenim …”
Folosiți obiective SMART, inspiratoare și mobilizatoare:
- S pentru specific,
- M pentru Măsurabil,
- LA pentru realizabil,
- R pentru realisti,
- T pentru Definit temporar.
Care este un rezultat cheie?
Succesul unui rezultat cheie contribuie la realizarea obiectivului de care este conectat. Trebuie să fie măsurabilă: constă dintr-o măsură și o valoare țintă.
Atenție: uneori rezultatele cheie sunt adesea confundate cu sarcinile, mijloacele / acțiunile implementate. Exemplu: „Desfășurarea unei campanii de comunicare” nu este un rezultat cheie, în timp ce „Obținerea unei rate de conștientizare de 20%” este. Sau din nou: „lansarea unui nou produs” este un mijloc (sau o activitate), „obținerea unei cote de piață de 15% cu noul produs” este un rezultat cheie.
Este obișnuit să se definească 3 rezultate cheie pentru fiecare obiectiv. Important este să-l mențineți simplu, eficient în timp ce utilizați suficiente valori pentru a fi relevante. Numărul corect este de obicei între 2 și 5.
Diferențele dintre un KPI și un rezultat cheie al unui OKR : KPI măsoară performanța unui proces, a unei activități, a unui serviciu, a unei campanii etc. KPI poate fi folosit ca un semnal de avertizare, pentru a identifica problemele și ceea ce trebuie îmbunătățit. Vă permite să monitorizați și să gestionați o activitate printr-un tablou de bord. Rezultatul cheie stabilește o valoare care trebuie atinsă pentru a participa la succesul obiectivului. Are o puternică dimensiune managerială prin integrarea într-un sistem de management complet și coerent. Valoarea utilizată în rezultat poate fi un KPI.
Formularea obiectivului este esențială.
Exemple de obiective OKR:
Exemplul 1 - Poartă : Deveniți lider pe piața sa
- Creșteți numărul de produse comercializate cu 20%
- Obțineți o rată de succes de 80% pentru oferte
- Creșteți satisfacția clienților la 75%
Exemplu pe șablonul Excel livrat împreună cu foaia practică
Important: obiectivele trebuie să fie clare, realiste, concrete … vezi metoda SMART
Exemplul 2 - În marketing digital, pentru o strategie de intrare:
Poartă : crește numărul de clienți potențiali
- Reduceți rata de respingere de la 70% la 50%
- Creșteți traficul site-ului web de la 500.000 de vizitatori la 700.000 de vizitatori
- Măriți numărul de pagini afișate pe vizită de la 1,5 la 2,5
Exemplul 3 - pentru a ajuta la atingerea obiectivelor de afaceri
Poartă : crește cifra de afaceri
- Măriți timpul petrecut în vizită de la 70% la 80%
- Îmbunătățiți rata de conversie a clienților potențiali cu 20%
- Extindeți portofoliul de clienți cu + 20%
Avantajele OKR-urilor
Beneficiile sunt numeroase. Acestea contribuie la eficientizarea organizației, în special prin:
- atinge obiective ambițioase - prin poziționarea durabilă a companiei în căutarea performanței.
- Implicarea angajaților - OKR-urile dau sens activității angajaților cu priorități clare. Știu că eforturile lor zilnice fac parte din realizarea unui scop pe care îl cunosc. Activitatea lor este complet legată de strategia companiei. Toți angajații se îndreaptă în aceeași direcție. La fel, echipele sunt responsabile pentru obiectivele lor.
- Agilitate sporită - compania câștigă în agilitate pentru a se adapta la noile condiții de pe piețele sale și mediul său competitiv.
- Alinierea obiectivelor - coerența este asigurată între diferitele niveluri ale companiei, consolidându-și capacitatea de a-și atinge obiectivele superioare.
Criteriile de succes ale OKR-urilor
Iată principiile cheie pentru ca acest sistem să fie eficient:
La nivelul întregului dispozitiv:
- Lucrați pe cicluri scurte : la fel ca metodele agile, OKR-urile tactice fac parte din cicluri scurte (în general trimestriale). Eficiența constă în receptivitate și adaptare la noi parametri care guvernează o activitate. Stabiliți obiective intermediare.
- Limitați-vă în număr de OKR-uri pentru a rămâne concentrat pe obiective critice: 5 OKR maxime pe nivel, 2 până la 5 rezultate cheie pe obiectiv.
- Transparența este esențială. OKR-urile sunt publice. Acestea sunt comunicate pe scară largă și pot fi consultate de tot personalul. Această transparență este un pilon al sistemului.
- Nu conectați OKR la evaluarea performanței angajaților . Scopul este de a grupa eforturile către un scop comun și nu numai de a recompensa / sancționa performanța individuală. OKR este un instrument de management și nu un instrument de evaluare. În caz contrar, există riscul ca angajații să negocieze ferm, astfel încât obiectivele să fie atinse. O situație îndepărtată de principiile și virtuțile sistemului: împingerea energiilor să se autodepășească!
- Au obiective măsurabile
În ceea ce privește rezultatele cheie:
- Folosiți măsuri care sunt cu adevărat … măsurabile . Asigurați-vă în prealabil că informațiile sursă sunt disponibile. Nu construiți fabrici de gaze pentru a obține datele. La fel, acesta din urmă trebuie să fie fiabil, incontestabil.
- Alegeți măsuri care au cel mai mare impact asupra obiectivului . Relevanța sistemului este în discuție. Rezultatele cheie se bazează pe principalele cauze care au un impact direct. Pentru asta, Manager GO! vă recomandă să utilizați instrumente precum diagrama Ishikawa.
- Aveți acces la valorile de referință înainte de orice inițiativă. Creșterea satisfacției clienților la 75%, da, dar de unde pornim?
- Stabiliți ținte ambițioase . Scopul este de a profita la maximum de toată lumea: dezlănțuiți creativitatea, stimulați angajamentul și dinamismul … pe scurt, faceți din acești indicatori o provocare zilnică.
La Google, este vorba de „întinderea obiectivelor”: aceste ținte trebuie să scoată angajații din zona lor de confort, să-i împingă să realizeze lucruri pe care nu le-au făcut încă sau chiar pe care nu și le-au imaginat. 'Este posibil de făcut … în acest context, standardul care trebuie atins este de 70% din obiectiv (vezi prezentarea video https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Dacă 100% este atins în mod regulat, acest lucru se datorează faptului că obiectivul nu este suficient de ambițios. Acest sistem poate avea efecte perverse, cum ar fi posibila demotivare a trupelor. O provocare este mai presus de toate un obiectiv care trebuie atins. Dacă acesta din urmă este inaccesibil, de ce să depunem efortul?
- Efectuați o urmărire regulată - chiar dacă măsurile sunt stabilite trimestrial, nu așteptați până la sfârșitul perioadei pentru a vedea rezultatele. Trebuie să fie prezenți în mintea tuturor și să facă obiectul unei monitorizări periodice. De exemplu, urmăriți progresul rezultatelor în timpul unei scurte sau alte oportunități de a discuta în echipă.
Cum se implementează metodologia OKR?
Nu există o metodologie formalizată pentru implementarea unui astfel de sistem de management. Abordarea OKR se bazează pe o serie de principii care trebuie integrate . Trebuie să fim conștienți de faptul că acesta este un mod nou de a concepe funcționarea organizației în raport cu sistemele tradiționale de management. Ca atare, schimbarea este profundă și, prin urmare, riscurile de rezistență sunt reale.
Strategii și procese de implementare
Căutarea de a imita înaintașii (Google și Cie) nu este neapărat abordarea corectă. Ar fi mai bine adaptați conceptul la specificul afacerii dvs. : structură, cultură, piețe … „Copiere și lipire” din această zonă rareori funcționează.
Este recomandabil să începeți mici, localizate și să implementați treptat OKR-uri la o scară mai mare. Această practică facilitează învățarea și adoptarea sistemului. Sunt apoi posibile două abordări:
- Începeți cu cel mai înalt nivel ierarhic și implementați practicile în jos (abordare de sus în jos).
- Începeți cu o echipă pilot (sau un serviciu) înainte de a generaliza treptat la întreaga companie.
Implementarea este condusă de un manager de proiect, cu sprijinul ferm și angajat al managementului. Proiectul poate fi, de asemenea, complet gestionat de un grup de lucru (sau de referință). La fel ca metodele Agile, acești reprezentanți pot acționa ca „Campioni”. Ele întruchipează noul sistem și contribuie la adoptarea de zi cu zi în companie.
Structura OKR-urilor
- Definiți obiectivul principal la cel mai înalt nivel
Mizați-vă pe viziunea și misiunea principală a companiei de a defini un obiectiv coerent. Acesta din urmă stabilește direcția generală în care trebuie să se deplaseze întreaga companie. Este baza alinierii celorlalți. Depozitul suprem.
Este un obiectiv pe termen lung. Ciclul OKR-urilor strategice este stabilit pe parcursul unui an.
- Definiți OKR-uri trimestriale
Acestea sunt obiective tactice legate de echipe. Pentru fiecare trimestru trecut, OKR este reevaluat. Pentru a le stabili, echipele se bazează pe OKR-uri strategice.
Acest fișier este menționat în: Sistem de gestionare
