Cum să eviți sindromul micului șef?

Tinerii manageri se transformă uneori în șefi adevărați. Abia ieșiți din școală, pompați, plini de cunoștințe teoretice, tocmai au obținut o poziție de conducere și cred - corect sau greșit - că au infuzat știința și au reușit mai bine decât predecesorii lor. Ei suferă de ceea ce noi numim „sindromul micului șef” …

Ce este un „mic bucătar”?

Expresia vine probabil din lumea militară unde liderul îl reprezintă pe cel care știe și care dictează trupelor sale să se supună. „Micul bucătar”, cunoscut și sub denumirea de „chefaillon” - cu toată conotația peiorativă pe care o conferă cuvântul, este în afaceri cel care se găsește în fruntea unei noi echipe, proaspăt promovat sau care caută să-și pună amprenta dovezi în noua sa funcție managerială și nu găsesc alte mijloace decât să-și impună legea într-un mod autoritar, refugiindu-se în spatele acestui nou statut de manager.

Un adevărat flagel al conducerii, acești mici șefi sunt responsabili de multe demisii, epuizări și alte cauze ale dezangajării. Prin urmare, este esențial să știm cum să depistăm simptomele acestui sindrom - indiferent dacă este pentru sine (nimeni nu este imun) sau pentru unul dintre colaboratorii săi.

Care sunt caracteristicile unui „mic bucătar”?

Simptomele acestui tip de comportament sunt relativ ușor de observat. Cu câteva excepții, chefaillon nu le va avea neapărat pe toate.

• Aroganţă : credință înaltă în cunoștințele și metodele sale, convins că poate face totul mai bine decât oricine altcineva, tendința de a micșora pe oricine încearcă să-l readucă la realitate, înclinația de a se prezenta și de a-și exagera succesele.
• Lipsa de empatie și recunoaștere pentru munca altora: nu cunoaște semnificația cuvântului „echipă”, nu încearcă să-și înțeleagă colaboratorii, critică în permanență munca lor, are întotdeauna sfaturi bune pentru a promulga, refuză sfaturi sau critici, este închis tuturor inițiativelor emanând de la colaboratorii săi, toate succesele sunt atribuite.
• Pofta de putere : nu respectă nimic și pe nimeni, dar trebuie respectat, nu pierde nicio ocazie de a străluci, chiar dacă înseamnă zdrobirea celor care îi stau în cale.
• Control sistematic și presiune permanentă : micul șef este întotdeauna pe spatele trupelor sale pentru sarcini, misiuni etc. efectuată de angajații săi.
• Lipsă de încredere : nu are încredere în nimeni, nu împărtășește nicio informație, deoarece crede că este singurul capabil să îndeplinească sarcinile în mod adecvat și / sau se teme să-și piardă locul.
• fără delegație : de teama de a nu-și pierde controlul și autoritatea asupra grupului (și ca o consecință a punctului anterior), chefaillon nu deleagă nimic și gestionează totul, singur.
• evita întâlnirile echipei : chefaillon preferă să organizeze mici puncte individuale cu fiecare pentru a păstra controlul asupra informațiilor partajate și asupra progresului proiectelor.

Cine este afectat de acest sindrom?

Dacă acest „rău” afectează în principal tinerii manageri proaspăt ieșiți din școală, poate fi prezent și la un angajat care a obținut recent o postură managerială și care trebuie să conducă o echipă pentru prima dată în carieră.

Oricum ar fi, nu sunt în mod fundamental oameni răi sau răi. Într-adevăr, acest sindrom este rezultatul unui cocktail de elemente precum lipsa de experiență ca supraveghetor, teama de eșec, lipsa profundă de încredere în sine …

Care sunt pericolele sindromului „micului șef”?

Acest tip de sindrom poate avea rapid consecințe mai mult sau mai puțin nocive pentru o echipă sau chiar pentru întreaga companie. Printre cele mai frecvente neplăceri, putem menționa în special:

• deteriorarea atmosferei din interiorul echipei,
• hărțuire morală față de angajații săi,
• neproductivitate,
• demotivarea angajaților,
• stres crescut, menținerea unui teren favorabil pentru burn-out,
• cifra de afaceri ridicată pentru echipa managerului care suferă de acest sindrom,
• tensiuni și conflicte cu angajații …

Cum să nu cădem în capcana „micului bucătar”?

Sub presiunea avansării și a noilor responsabilități manageriale, toată lumea va cădea probabil în capcana acestei căutări a legitimității în această nouă postură și va deveni un chefaillon.

Pentru a nu ajunge acolo, câteva sfaturi sunt interesante.

Luați timp să observați înainte de a acționa

Când ajungi în fruntea unei noi echipe, rareori este oportun să revoluționezi totul din primele zile. Indiferent de experiența dobândită ca simplu angajat. Cei care își ocupă prima poziție managerială trebuie în primul rând arată smerenie și sunt de acord să redeveniți „începător”. Orice diplomă, oricât de prestigioasă, nu dă naștere la nici o aroganță sau suficientă.

Prin urmare, este potrivit ca prim pas să absorbiți cultura noii dvs. companii, să cunoașteți fiecare dintre angajații dvs., să întrebați, să ascultați, să luați notele pentru a adopta cea mai adecvată postură managerială.

Mai mult ca oricând, ascultarea activă este aici un atu pe care este esențial să-l stăpânească.

Adaptați-vă managementul

Nu există un model de management ideal în toate circumstanțele, în toate contextele și în toate organizațiile, oricare ar fi acestea. Fiecare companie, fiecare sector de activitate, fiecare țară are preferințele sale, care uneori diferă complet unul de celălalt.

În plus, ar fi o idee proastă să-și modeleze modul de gestionare în funcție de predecesorul său sau de un alt manager al companiei. Ceea ce funcționează cu o personalitate / echipă nu funcționează neapărat cu alta.

Ideea este astfel de a-și adapta managementul în funcție de cultura companiei, strategia globală și personalitatea colaboratorilor, aducând în același timp atingerea sa personală și respectându-i valorile.

Lucrați la abilitățile dvs. soft

Deși cunoștințele și abilitățile tehnice sunt desigur necesare, la fel sunt și anumite calități umane. Sunt deosebit de esențiale pentru a nu cădea în capcana sindromului micului șef. Astfel, managerul nou sosit în această funcție de management se va asigura că va lucra la următoarele soft-skills:

• Încredere în sine : agresivitatea, frica de eșec și disprețul față de ceilalți sunt adesea legate de o problemă a ego-ului pe care este interesant să o analizeze pentru a putea dezvolta această încredere în sine și a crea relații sănătoase cu colegii.
• Empatie : esențial pentru un manager care, comunicând cu empatie, va stabili un climat de încredere cu angajații săi care se vor simți ascultați, auziți și înțelegeți. Empatia permite, prin sincronizare cu interlocutorul său, să comunice într-un mod fluid și eficient.
• Asertivitatea Să știi să te afirmi și să-ți iei locul în companie fără a-i zdrobi pe alții este o calitate esențială pentru orice manager.
• Simțul colectivului : a conduce o echipă înseamnă să știi cum să identifici și să orchestrezi abilitățile tuturor cu un scop comun. Un manager bun este cel care știe să pună abilitățile și talentele fiecăruia dintre angajații săi în slujba inteligenței colective. Succesele sunt astfel realizate de toți și nu doar de lider.
• Abilități interpersonale : comunicarea armonioasă cu interlocutorii săi, acționarea inteligentă și respectuoasă cu ceilalți este o abilitate esențială pentru un manager. Acesta din urmă trebuie, de fapt, să poată gestiona inteligent diferite tipuri de situații: succese, capcane, tensiuni, conflicte etc.
• Simțul organizării : un talent esențial să nu fie copleșit de volumul de muncă și depășit de presiunea termenelor și obiectivelor, dar și să poată orchestra echipa și abilitățile sale cât mai bine posibil pentru a atinge obiectivele stabilite.

Învață să gestionezi stresul

Stresul este unul dintre markerii sindromului micului șef. Într-adevăr, noul manager executiv se pune - sau suferă - atât de multă presiune pentru a reuși acolo unde a fost propulsat, încât pierde orice raționalitate și întreaga omenire. Obiectivul este de a demonstra rapid că este legitim în această postură.

Noul manager va trebui apoi să învețe să-și gestioneze stresul. Dacă ierarhia sa îl presează prea mult, este esențial să dezamorseze această schimbare prin deschiderea dialogului pentru a reduce presiunea și a avansa mai calm. Dacă managerul își exercită prea multă presiune, trebuie să încerce să facă un pas înapoi și, dacă este necesar, să obțină ajutor în primele etape ale misiunii sale, pentru a se liniști în această nouă postură.

Comunică eficient

Comunicarea este baza oricărei relații sănătoase. Nu putem să nu comunicăm. Comunicarea managerială eficientă este esențială pentru îndeplinirea misiunii oricărui manager. Aceasta, în scopuri diferite, inclusiv:

• schimb și dialog cu angajații,
• aduce oamenii înapoi în inima companiei,
• stabilirea unui climat de încredere și o bună coeziune a echipei,
• motivează eficient, inspiră, implică
• mențineți o legătură constructivă între diferitele straturi ale companiei,
• participă la spiritul companiei și consolidează apartenența la aceeași organizație,
• lucrează pentru inteligență colectivă, cooperare și inovare,
• să dea sens misiunilor și sarcinilor încredințate,
• definește clar și precis obiectivele angajaților săi …

Obține ajutor

Nu este rușine să ceri ajutor - sfaturi, sfaturi - pentru o problemă managerială specifică pe care te-ai blocat. Noul manager poate cere, de asemenea, sprijin - coaching, instruire, mentor - pentru a-l ajuta să își îndeplinească cât mai bine noua misiune.

Acest fișier este menționat în: Managementul angajaților - Cum să gestionezi o echipă?